人力班《员工关系管理与劳动法实务》课程分享

　　2014年6月7、8日，中山大学时代华商人力资源总监九班首课——魏浩征老师《员工关系管理与劳动法实务》在南校区开讲。魏老师两天的课程满满都是干货，老师的语速一直保持在一个速度，稍有闪神，几分钟的时间里，你可能就错过了一个经典的案例和一条重要的法律条例。现在跟大家分享一下，中大人力九班本次课程的学习分享。

一、诚信是合作的前提和基础

　　雇佣双方在形成雇佣关系时应订立书面的劳动合同，在不违反劳动法规的前提下，对“主体、内容、客体”等方面均应进行详尽的约定并明确发生争议时的协商解决方案，员工关系管理在形成雇佣关系之前就要开始有战略性的贯彻和实施，并在双方签订合同之前，所有的手续、流程，包括任何形式的证明，都要考虑到日后的风险。入职的流程化、规范化、制度化是风险防范的重要措施。

二、行业决定雇佣模式

　　雇方可根据行业特点和自身的实际情况酌情选择“直接雇佣”、“间接雇佣”或“外包”的用工模式，加强用工风险管控，提升抗风险的能力。同时要明确这三者的适用范畴和风险所在，如果与第三方合作达成雇佣协议，更加要有法律条文依据，明确双方的义务和责任，在日后出现劳务纠纷（包括社保、福利、档案等）时，清晰整个风险的走向和处理步骤。

三、优化人力成本的分配结构

　　针对这一点，给我感触最深的就是魏浩征老师所提出的四个思考：用人策略的思考、用工模式的思考、薪酬架构的思考以及人力资源风险管控的思考；完善员工入职、离职管理流程，将社保管理与薪酬管理、财税管理、劳动关系管理等紧密结合起来，构建统一的工资、社保、税收、劳动关系管理体系。

四、合理选择集团型公司劳动关系管控模式，有效控制加班管理风险

　　集团型公司的劳动关系管理模式分为：中央集权型，地方分立型、中央集权型+地方分立型、人事外包型、混合型等五种类型，选择何种管理模式能平衡雇佣双方的利益是关键点。加班的风险系数较高，如何规避加班风险？可采用向劳动部门报批不定时工作制，内部实行加班审批制或实行加班工资包干制等手段，达到有效控制加班、降低因加班而产生风险的目的。

五、正确面对并妥善应对员工离职、跳槽等行为和现象

　　大家都知道“鲶鱼效应”的道理，企业经营需要新鲜血液的注入，正常、合理的员工流动有利于企业的发展，合理的跳槽也并非不能接受，关键是要看员工离职和跳槽的比率是否在合理的范围内，其主要目的是什么，为了有效管控和掌握员工离职率，可采取与员工签订《竞业限制协议》约定“脱密期”或约定员工离职前的一个月工资由本人亲自到公司领取等措施。
 

　　两天的学习，魏浩征老师还就劳动合同变更风险，调岗、调薪的风险预防，解除、中止、以及终止劳动合同的灵活运用，资产并购中的人员安置以及费用安排，假期风险控制，违法解雇的风险等方面作了详尽的论述，使大家受益良多。期待魏老师下一次更加精彩的演讲。感谢中山大学时代华商人力资源总监九班的同学们。