《战略人力资源管理》课程分享

文：中山大学人力资源总监六班  王莉

一、研究你的老板

中国经济发展经历了三个阶段，富了三批人，第一批社会渣子型；第二批精英下海型；第三批知识新贵（待准确定义）。老板原始资本的积累模式在很大程度上决定了他的价值观，决定了他的人生格局，也基本奠定了所属企业的文化基调。HR是企业文化的推动者和导演者，如果你不研究解读你的老板，你所策划的文化如何获得认同从而得到推广与实施?

所谓良禽择佳木而栖，一个好的人才，好的HR应该选择并追随一个优秀的老板才能丰盛个人价值，成就更高事业。

二、环顾外部环境

当今企业发展四大趋势，国际化、资本化、政治化、网络化；

金融危机（特点：大宗商品价格波动，产品价格不再由市场定价）仍将存在；

中国制造业仍将纵横时节20年；

中国人的生命价值发生了变化、消费群体维权意思越来越强、媒体唯恐天下不乱、竞争无序；

当代工作呈现竞争性更强、工作场所分离、以较小单元在大系统中运行、高学历者进入生产一线、新生代员工更加开发自主等特点……

在此种宏观、微观外部环境下，HR如果站在企业战略的高度制定相应的人力资源战略，值得思考。

三、分析你的企业

我们企业处在哪个阶段，初级市场竞争、激烈市场竞争、知识资本经济？我们公司需要怎样的人，什么是标准，核心专长？

四、评价你自己

五级HR定义：菜鸟级、合格级、资深级、教练级、专家级。你到达了哪级，基本决定了你可以胜任怎样的人力资源工作。认识自己，提升自己！

五、管理小智慧

（1）制度和机制是检验理念的试金石；战略人力资源管理管的就是制度和机制；

（2）薪酬的目标不是为了公平，而是支持战略的达成；

（3）知识型员工特点：以自我为中心、清高、不参与不认同、文人相轻；独立意识强、团队合作差；

（4）企业早期有无价值，市场决定；早期分出的股份不是利益，而是风险与承担；企业小的时候注入情感，系统管理，个性化；公司大了算细账；

（5）做HR要跳出人力资源做HR，做过并购整合的HR。要价高，员工没做好，是HR没找好他的素质模型；

（6）没有产品和生产的投资是要死的；企业不是不进则退，而是不进则溃；

（7）PE具有忽悠性，中国的90%的PE都是要死的。

六、小定义

a)创新就是对原有系统的破坏，创新就是破坏，意味着伤害；

b)文化就是你一边骂一边重复的东西；

c)奢侈品是包含爱的劳动创造；

d)素质是人的基因机构；

e)幸福就是沉浸在自己的意念中。

f)老板找荣誉很容易，只需要接触比自己差的，但是，人只有面对耻辱才能奋起。