中大人力八班网络课堂：关于企业内训师的培养

　　7月22日，中山大学时代华商人力资源总监八班进行了一次网络课堂学习，主题为“关于企业内训师培养”。以下是这次中大人力班课堂的主要观点记录，与大家分享一下。

【问题一】内训师培养，是广撒网，先尽量多培养，再择优重点培养还是先甄选合适的人才，不求多，只求精？

【回答】

　　1）认同先甄选合适的人才，不求多，只求精。

　　2）内训师一般可从部门经理及以上管理人员队伍中发掘！培训授课作为的晋升条件之一，没有培训能力的人不适合作管理者。所以建议每个部门长至少要在自己的专业领域开发1、2个培训课，但培训的方法除了讲授，还可以是实操、案例分析等等。从“胜任素质”角度上说，不能开发、组织实施培训就是中高层的“不胜任'因素之一。

　　3）举例：2012年公司选拔培养了第一批内训师，今年8月份开始第二批内训师选拔培养，在第二批开时将内训师分级机制推出来，把第一批里不愿讲课的拉到低层级中。

　　4）可以是全员招募，只是要限定在一定工作经验以上。

【问题二】企业内训师多为兼职，学习是积极性很强，后续安排课程输出（如授课）时，一旦与本职工作时间冲突，就无法执行到位；如安排课程沉淀（将该讲师的课录成视频），讲师又不愿意分享，如何解决？

【回答】

　　1）内训师授课时间，我们会提前沟通，得到他本人确定时间，年度培训计划里已规定授课时数，年终奖金直接挂钩。

　　2）考虑晋升与培训结合起来，适当的“压迫”也是必要的。对管理干部，将晋升丶考核丶薪酬跟培训和带新人挂钩。

　　3）利诱（课酬）+拉动（调薪和晋升挂钩）。

　　4）营造氛围，上课除了培训功能外，也中一个管理产生影响力的舞台。

　　5）可根据企业的支付能力给点课酬！

【问题三】内训师培养和分享，如何获得高层支持？

【回答】

　　高层带头，中层跟上，只有从高层做起，中层的管理就不好意参与了，例如新员工培训，把老总和副总邀请去讲课，每年新员工培训开班他都带头讲第一课。公司老板很希望当老师的感觉的，多赞美他，或者摆出一副他不上就没法开展的样子，让他觉得自己很重要，他就会嘴里说只好完成你给的任务啦，内心则兴奋得不得了，马上交待秘书做课件。只有高层用行动“支持”，才能有效推动内训师队伍的建设，如果只停留在口头支持是不行的。例如在一批内训师通关聘任的时候，把公司老总、副总都直接聘了做荣誉内训师，给他们设了个框，到要找他们授课时，他们就不好意思拒绝了。

【问题四】目前内训这块还没有开始做的公司，如果要慢慢着手开展，该怎么进行比较好呢？

【回答】

　　1）先让领导讲课，再让中层讲课。

　　2）我们是先不分层级选拔内训师，然后倒逼高层也加入讲课。到后来高层自己也习惯了带头讲课。

　　3）第一步：声势浩大地宣传（如在企业报纸、宣传海报、电子册同时开动），然后组织报名进行海选，海选入围者开始参加培训，培训第一阶段后交初步课件，老师团队辅导修改。进入第二阶段主要是授课技巧、教师心理学之类的课程，第二阶段后进行试讲，评分。第三阶段辅导学员完成自己的课件任务，并选取其中15分钟进行讲授考试——通关，通关成功的开聘任典礼，然后在企业培训中安排上台讲课，TTT团队进行为期1年的跟踪辅导。以后就是每年度企业内部组织内训师的后续集训，以及内训师沙龙活动。沙龙主要是气氛轻松的聚会，会请发挥较好的内训师分享一些经验感悟之类，也分享一些课程互动的游戏之类。受训--海选--淘汰--开发课件---试讲（再淘汰）--开课--晋级。

文：人力总监八班 张同学