　　1、NLP：中文叫“神经语言程序学”； N-neuro（神经），L-linguistic（语言），P-programming（程式）。简言之，NLP就是从破解成功人士的语言及思维模式入手，独创性地将他们的思维模式进行解码后，发现了人类思想、情绪和行为背后的规律，并将其归结为一套可复制可模仿的程式。

　　2、教练技术：通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。

　　NLP教练技术的通俗理解就是使用教练技术将NLP知识运用到被教练者身上，改变其思考的方式并提高其解决问题的能力。它主要是运用沟通技巧，了解并掌握人的心理，进而改造其思想，而不是给被教练者讲授某项具体的技能。

　　NLP教练技术的核心内容是：教练通过独特的语言，运用聆听、观察、强有力的问题等专业教练技巧，帮助当事人清晰目标、激发潜能、发现可能性、充分利用可用资源，以最佳状态去达成目标。

二、NLP教练技术专业知识与运用

　　1、NLP教练技术运用的五个步骤：　　

　　接纳（接纳对方的情绪，需找并接纳对方的正面动机）→调焦（找到对方的内在需求或问题焦点）→寻找解决方案（制定目标）→选择（确定目标）→行动承诺（行动）

　　2、NLP教练的六大技能：

　　支持：对被教练则的正面关注；换位思考；真诚。

　　倾听：眼神接触；少说多听；肯定当事人；沉默（给予对方思考的时间）

　　发问：提问技巧

　　给予反馈；接受反馈：肯定对方做得好的方面，建议对方可以做得更好的方面

　　诱导状态：引导对方向教练期望的方向行动

　　3、NLP教练应掌握的技巧：

　　沟通的三要素：整个沟通过程中，文字、内容占7%；声音、语调占38%；肢体语言占55%。

　　倾听的技巧：70%的时间与当事人保持眼神接触；60%的时间让当事人说；运用声音、点头及语言对当事人的表达予以肯定；交流中在需要的时候应保持沉默，给予当事人一定的思考时间。

　　提问技巧：思想理解层次，环境、行为、能力、信念、身份、系统。感知位置法，换位思考，站在不同的层面（第一身、第二身、第三身、其他身）考虑当事人的感受。时间线，过去的资源与责任；未来的资源与后果。

　　4、NLP教练技术的运用

　　当事人展现出来的一般是行为、情绪或观点，教练应结合当事人的应对姿态（指责型？讨好型？超理智型？打岔型？），运用自己掌握的专业技能，通过沟通交流，挖掘并发现当事人的真实需求，内心的渴望，并激发当事人的潜能与天赋。

中山大学时代华商人力七班最后一课《NLP教练技术在管理中的应用》心得分享

三、部分案例分析：

　　人事部薪资专员小李，入职时间5个月。在制作工资表时，将某员工的岗位工资3000元错写为3500元了。其主管领导人事经理在审核工资表时发现了此错误，并将小李叫到其办公室，对小李进行了批评。对话如下：

　　经理：你的工资表做错了！你知道吗？（环境：事件本身）

　　小李一脸茫然：哪里错了啊？

　　经理：你自己看看，某某岗位工资明明3000元，你做的表上怎么变成3500元了？你给他加薪了？（行为：错误事实）

　　小李：啊！怎么会这样呢？
经理：我也想知道怎么会这样呢？这么简单的一个事情你都做不好啊？（对其能力表示怀疑）

　　小李：我做表时可能看错行了，把下面那行同事的岗位工资看成他的了。

　　经理：这也能看错？做完你不检查的吗？你有没有用心做事啊？（对其工作态度表示怀疑，信念、价值观）

　　像你这么粗心大意的，根本就不适合这个岗位。（否定其身份）

　　如果公司同事都像你这样做事，公司早就关门了！（从组织层面对其否定）

　　（分析：人事经理因为小李的这个错误，对她上纲上线地进行了批评，并对其整个人进行了否定。这种错误在很多管理人员身上都有发生，经常会因为下属员工一个偶发的工作失误，而对其工作能力和工作态度产生怀疑，进而穷追猛打。对员工进行了负面诱导，使员工形成了自我否定的思维：“我真的不行”“我怎么这么笨”“我好像不适合这份工作”。管理人员的本意是希望员工认识到错误，提高能力，避免错误的再次发生，能把工作做得更好。但却因为对思想理解的层次缺少了解，又没有掌握正确的沟通技巧，结果把事情推向了反面。还有另一个需要管理人员注意的问题，在对员工进行正面激励时，这种错误也会发生，带来的危害也是一样严重的。我们经常会因为员工在某一方面的表现比较好，就将该员工拔得很高，恨不得把他说成完人，树立为完美无缺的学习榜样。当该员工在别的方面出现问题的时候，就会使管理工作很被动。）

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