中大人力八班彭同学《关键人才的管理与复制》

一、吸引人才“段位”

　　吸引人才的四个段位，对一个企业而言，在不同的阶段，针对不同的岗位，以及面对不同的对象时可能都有可能遇到。

　　目前，我所在的一家企业，这四个段位基本上是同时用到的。对于一些关键的岗位与关键的人才，在企业急需时，往往我们是用到最有效的方法：想方设法找到人、招进来，然后是想方设法把他们留下来。

二、识别关键人才

　　一个高效的团队，成员之间共同的价值取向非常重要，我们在识别关键人才时，会关注：

　　他是否具有三心：爱心、责任心、事业心。

　　作为企业的关键人才如果不爱这个企业，不爱自己的岗位，他是没有办法做好他的工作的。没有责任心就更可怕，因为我们从事的是特种设备制造行业，每一环节都需要各环节上的操作者有着高度的责任心，否则我们就不可能生产出安全的产品来；事业心，这是我们要求团队中从事管理人员的必须条件。只有把公司的事当成自己的事，才有可能把这家企业做起来，做强、做大。

　　在本次的培训中，潘老师讲到的：识人五法，对我们识别高管团队成员，以及一些核心岗位上的人员也是非常有效的手段。我们在组织高管团队成员时，也有了这用的手法。

三、管理关键人才

　　这一点，我自己有着很深的感悟：因为长时间在外资企业工作，多年以来形成的工作习惯及工作作用，到了现在的民营企业，就出现了问题，外资企业的工作氛围：工作时大家都非常职业化的工作。每个人都知道做什么，做到什么程度，习惯了下一工序就是客户的理念，我们不需要在检查下属工作上投入太多精力。但是到了民营企业，明显地问题：作业员职业化程度不高，需要上司检查下属工作的能力非常强。否则交办的事情就没有办法完成。明显地觉得：你安排的工作、你交待的事情，不一定就能办好。所以，在同下属同事，以及相关部门同事的交流与沟通上，需要采取更加灵活的方式，需要从“管住他、制伏他、消失他”的理念，到“挽救、重用、成就”他。

　　所以，我们提出的管理思维：管物、理事、顺人。

四、人才储备

　　一方面，我们加强企业内部的培训，定期不定期的培训，发现各个岗位的人才；

　　另一方面，我们与相关联的大学联合，将我们的工厂作为学校的实习、实训基地。同时，我们也把我们重点培养的对象送到学校里去学习：例如到中大、广工等。

　　第三，加强员工能力的实训，组建技术攻关小组，一方面进行技术攻关，一方面通过项目发现、训练了一批新人。

五、人才复制

　　根据本行业的特点，组建标准化生产线，制定SOP文件。

　　这一点在本次学习中受益良多。接下来，我们将组织各部门经理主管人员制定本部门各个岗位上的SOP文件。把每项工作的流程要写得清楚明白，全面累计本企业自己特色技术，团队成员的智慧。

　　然后用“低标准、严要求”进行管理。