《非人力资源经理的人力资源管理》课程分享

　　中山大学在职经理50班的学员对《非人力资源经理人的人力资源管理》的影响热度并没有因为课程的结束而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新；带着知识共享的愿望，在此分享部分同学的精彩课后心得，希望能给大家带来一场知识盛宴。

【陈积于同学课后心得分享】

　　现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么的及时，但如果这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不能让球队发挥出团队的合力，仍然要一直打败仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。

　　企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作，就必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源管理。

　　人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。

　　各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。

　　一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。

　　1、规划：首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的招聘计划。

　　2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务能力是否与要求相匹配。

　　二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位，这是理想的状态，很难达到，但是我们在岗位安排上，可以把最合适的人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最佳的方法，不是让A类人去做A类事，而是用B类人去做A类事。这样能发挥员工最大的主动性，满足员工的成就感。

　　用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有保护员工想法的意识。

　　三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依赖外面的空降人才，还得要主动培养员工，给员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。

　　四、留人：人员总是处于流动之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门管理者的软性措施作用也是非常大的。

　　1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，管理者必须首先做到，言行一致，为员工时时做好表率。

　　2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是干大事的人，可以托付给企业的未来。

　　3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得到别人的认可，渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队，必须实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。员工工作开心，自然情愿留下来。

　　现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把注意力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。

【毛继秀同学课后心得分享】

　　听了丁品洋老师的课程总算对人力资源管理有了一点点的了解，把自己领悟到的保存并分享给大家。

　　1.对HR的初部认知：思路决定出路。管理是企业为了实现某个预期的目标以人为中心进行的协调工作。一个人不论职位多么高,如果仅仅是勤奋工作,总是把工作重点放在自己的职权上,那他永远是一个下属,反之,尽管一个人职位高低,但他重在贡献,对工作成果负责,他还是可以位列于”高层领导”,因为他以整个组织为己任。

　　2.管理也是一门科学艺术，以目的为导向，以现状为表象，以高效为手段的水平思维。很喜欢老师说到的一句话，老板看商机，职工看美景，这不是笑话我们的职工思维水平低，而是告诉大家商机无处不在。同时也提醒我们不要以错误的方法做了错误的事。

　　3.为企业选人要明确要求，精确对象，完成目标，养成敏感的第六感，做到博彩精辩，用人所长。

　　4.因材施教，按需激励，员工缺什么就补什么，让员工能感受到公平感，信任感自豪感。以人际关系为基础通过提升协作达到彼此间的信任，统一思想，没有完美的人，但是可以打造完美的团队。同时把部门的优点让员工深深地了解，用正能力去影响下属，再让下属去影响新进来的员工，对岗位的流失率起到一个很好的预防。

　　5.不能以结果来评判能力的高低，能力的高低是以完成目标或任务是否需要指导为依据。意愿的高低是以是否有不足为依据的。反求诸己，一切问题都是从我们开始，跟下属要讲我们的问题。指导能力的高低是以最终由谁来决定为依据的，而支持行为的高低是以主动或者是被动为依据的。（此节建议大家上网看看情境管理）

　　6.作为一个团队我们要有协作意识，服从意识，大局意识的团队协作精神。

　　7.作为管理者要有改善的概念，改善能提高企业的绩效，管理文化。以自动处发承上启下的管理使管理者体现自身的价值。管理也是分介段性的，不同的介段不同的管理模式，创业初期经营很重要，活下去才是硬道理，而一个企业活下去需要管理来延续。人无我有，人有我优，人优我精。

　　8.留人重在留心，要留要走的人的心及留下来的人的心。

　　总结: 现代管理不是一种教条式的管理方法，而是一种如何变化的水平思维方式；没有标准的管理方式，只有合适的管理方式。

【陈靖雯同学学习分享】

　　一、让我懂得“人力资源”的重要性

　　司马光：“为治之要，莫先于用人……凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专。”

　　人力资源管理是企业管理的核心，用人要符合“投资-回报”的原则。无论从事何种事业，都要创造留住人的环境，因为，财富是由人创造的。这就是为什么非人力资源经理要重视并好好学习人力资源管理的原因。

　　二、 作为非人力资源经理，思维的应用比掌握方法更重要

　　水平思维是一种以目标为导向，以目标主导取舍的思维方式。

　　本次课程，教授提出了“水平思维”的概念，这个概念很新鲜，而且极具应用性；它不是让我们如何用工具，怎样套方法；而是教我们怎么样突破自己的固有思维，从而由眼前的现状中分析，怎么高效地达到预期的目的的思维方式。

　　企业管理中，没有标准的管理方式，只有合适的管理方式。

　　三、在绩效管理中，制度的有它的内在执行力；

　　制度是实现绩效的载体；企业文化就是制度的立法精神；判断一个制度的好与不好，要看它的立法精神（即文化）。而制度，有它的内在执行力，所以我们在建立制度的过程中，要考虑到它内在监督性和影响力，方可以避免制度缺乏执行力的问题，从而达到创造绩效的目的。

【孙慧聪同学课后心得分享】

　　一、通过学习，作为企业的管理者要成为教练式管理者，教练型上司的三大转变，从关注事到关注人；从关注员工的过去到关注员工的未来；用问题解决问题。做到企业上下思想统一，思想统一可通过这五个步骤：1、认知、2、认同、3、承诺、4、尝试、5、习惯。作为企业的领导首先是价值观的积极倡导者和主导者，企业优秀员工的发现者和制造者，总教练。在企业里要让老员工扮演是传播者和讲故事者的角色，通过向老员工散播公司的传说，维护团体及企业价值观。    

　　二、在如何识别部属的工作能力与意愿方面，怎样评定员工工作能力的高低，首先通过能力是可转移的技能；专用工作能力是与当前的目标或任务高度相关，工作能力的高低是以完成目标或任务是否需要知道为依据。如何评定员工工作意愿的高低，首先是信心，接着是积极性的问题，工作意愿的高低是以是否有不足为依据。怎样评定指导行为的高低，设定目标并说明期望，明确的告诉部属要做什么，何时做及如何做是关键，还有就是要密切监督并作出评估，指导行为的高低是由谁最终决定为依据。支持行为的高低，是尽量采取双向沟通，倾听并提供支持与鼓励，让部属参与决策，促成部属独立自主解决问题，支持行为的高低是以主动及被动为依据。

　　三、企业为何要实施绩效管理，一般认为:

　　1、从战略层面分析是组织使命、愿景、战略的重要表现形式，通过目标分解与评估，确保战略执行中的聚焦。

　　2、从管理层面是确保从组织价值创造、价值评估到价值分配整个过程中的公平性，以便组织持续创造价值。

　　3、从发展层面是通过比较、不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。

【谭成娇同学课后心得分享】 

　　现实工作中会遇到很多关于人力资源管理的问题让我头痛，听完丁品洋老师所教课程内容实用性强、深入浅出、幽默易懂、给了我很大的启发和帮助，思维阔然开朗。

　　1.非人力资源经理对人力资源管理应有的认识：是用科学的水平思维方式来管理以绩效为核心目的。

　　2.如何“选才”？人无完人，选合适的人员跟据人员特性安排合适的岗位。

　　3.如何“育才”

　　人才的培育在人力资源管理特为重要:

　　首先思想的统-要用内生式切记不能用宣贯式，重在让员工对工作产生自豪感和感动，而在提升绩效要根据能力因才施教，根据意愿按需激励，并能力和意愿高  低来划分四个阶段：

　　高意愿，低能力。

　　低意愿，低能力。

　　低意愿，高能力。

　　高意愿，高能力。

　　相对应给予指导或信心。

【王禹涵同学课后心得分享】

　　HR对于我来说是相对陌生的一个领域，之前的了解仅仅只限于招聘而已，但丁教授的课让我对人力资源管理有了一个全新的认识。

　　其中有三点是我收益颇多的：

　　一，管理是社会组织中为了实现预期的目标以人为中心进行的协调活动，企业管理的核心是人力资源管理。将我们的目标和职工的需求相结合，帮助职工实现自我目标的同时也实现组织的目标。

　　二，思维方式的应用，垂直思维分对错，哲学思维为辩证，水平思维分高低，重目的。水平思维的提出让我们明确了以目的为导向的思维方式。

　　三，如何让员工体会到公平感，信任感，自豪感。如何统一思想，提高团队的工作意愿。努力成为一名教练式管理者是关键！从关注事到关注人，从关注员工的过去到关注员工的未来，用问题解决问题，能力和意愿兼顾，缺什么补什么，才能很好的抓住人力资源管理的核心三原则：公！平，信任，自豪，从而体现管理者的价值，形成良好的绩效管理体系，创造价值。

　　邓拓说过，古来一切有成就的人，都很严肃地对待自己的生命，当他活着一天，总要尽量多劳动，多工作，多学习，不肯虚度年华，不让时间白白的浪费掉。

　　确实，人和人在肉体上没什么差别，差别是在灵魂上，你的精神世界有多大，你的视野就有多大，你的事业就有多大。因此，学习是增加视野的不可缺少的途径！让我们一起沉淀，共同成长！