人力班微信课堂总结：如何留住核心岗位的人才

《如何留住核心岗位人才和骨干员工》

　　背景：在培训教育行业，出色的营运管理人员和优秀的老师一直都非常稀缺，外招的营运管理人员由于缺乏行业知识，很多在半年甚至是三个月的试用期内因为水土不服而流失。通过校园招聘的老师，培养了一年，好不容易上手了，不少却因为上班时间、家庭问题等因素提出对职业进行重新规划（课外辅导机构一般周末要上课），选择离职。企业因此得付出很高的人力成本，HR则陷入了因为人员流失不断招聘恶性循环的困境。面对这样的情况，HR如何留住核心岗位人才和骨干员工呢？

1：社招新进管理人员很多都保留着原来的管理习惯，如何帮助他们建立威信，尽快适应新的环境？

　　恒洁卫浴谢同学认为，新进管理人员要建立威信及适应新环境，最佳途径是自己努力、上级给力、HR协力。三力是一体的，HR主要是外力撑，主要发力还是新人，有六步骤要做：一是稳心态，笑对新环境；二是理思路，进入新角色；三是定标准，履行新职务；四是正姿态，适应新岗位；五是强作风，开创新业绩；六是树形象，赢得高威信。如果企业通过努力，给时间和空间新人去实施自己的想法，出现问题能及时沟通和指引，但是在一定周期内新人还是无法接受和认同企业的文化，如果专业性不是很强的岗位，那可以考虑放弃。

　　陈同学认为，新进管理人员需要学会做事先做人，威信是自己树立的，HR可以帮他理清公司现状，但最终需要新人自己撑起一片天！

　　江同学认为，HR可以在新人进来的时候主动介绍公司的企业文化、工作要点、注意事项等，让他们少走弯路。

　　俞同学认为，新人来到新环境有些管理方式是必定要随之改变的，上下级关系不好难以开展工作，HR或上级需要给新人做下思想工作，慢慢磨合，否则人员容易流失。

2、如何帮助骨干员工进行职业规划？HR如何推动？

　　帮助员工进行职业规划，企业必须先有职业通道，如果管理通道没有，还可以走专业技术通道，例如高级工程师可限或不限人数。HR可以运用专业的测评工具，如胜任力素质模型，找到人员能力的长短板，进行有针对性的培养。对于一些对自己能力认知不足的员工，可以由更高级别的管理人员进行沟通，分析职位内容，让他清晰自身的不足，并且告诉他成长的机会点。甚至可以交一些他能力短板的项目，让他在实践中认识到自身的不足。恒洁卫浴谢振武同学曾经有一个下属，挺有潜力，原想逐步发展，但想赚快钱或快速晋升，公司没法满足他，所以就离职了，半年后说后悔，但为了面子又不会再回公司了。

3、如何增强员工的归属感以及跟企业的粘度？

　　要增强员工的归属感及企业粘度，首先要把员工当“人”看，关注员工感受和需求。谢同学说，恒洁卫浴早期从潮汕来到佛山办厂，潮籍管理较多，不管工作生活都习惯用潮州话，导致其他省份员工很难溶入进团队，流失率高。在一次征询企业精神语时，竟有一位外省管理提出“包容”一词，触动很大。所以他们下决心全方位倡导普通话，在公司每个办公室、每个车间都贴提示语，经过几年时间推广，现已根本上扭转外省员工流失局面。而且很多有子女员工很在意子女发展，如果企业能够在学位紧张的情况下帮他们解决子女入学问题，或适当提供子女教育补贴以及举办外来务工人员子女暑假欢乐营活动等，都是很好的留人方法。王金梅说，他们法国公司有一个文化，每天不管谁只要是在这个工厂上班的，当天的第一次见面一定要握手，这有可能是总经理和一个底层的员工，也可能是CEO和清洁阿姨。中国企业哪怕改成见面微笑或见面一定问好也可以。大家都认为，增强员工的归属感，首先要尊重和重视员工的需求。尊重也体现在为老板颁奖的人选上，企业可选定一个入职最久的员工。在增强员工与企业的粘度上，王同学说，他们单位保证每2个月最少组织一次活动，让员工有机会与总经理等高层见面。活动的形式可以是生日会、聚餐、烧烤、看电影、唱卡拉OK、结婚生小孩的喜讯分享、宝贝照片展示等，因此他们公司85%以上员工都在5年以上工龄。另外，这些活动HR都可以介入，从侧面了解员工的状态。

4、如何有效激励核心岗位人才，实现员工个人成就感与企业效益最大化的共赢？

　　有效激励核心人才，最重要的是认同、任用、荣誉，还要有多元化的福利项目，如骨干特殊补贴、家属补贴、子女教育补贴等。当然，薪酬激励是最直接的，还有职业发展激励等。另外，就是重视员工的建议和想法，与员工保持定期的沟通。也有些企业在使用爱心基金会以及建立企业年金等。

5、HR如何建立核心岗位人才和骨干员工的沟通机制？

　　HR可以与员工进行定期的沟通，参与各部门的周会、月度会议、绩效面谈、员工座谈会、访谈等，或者建立工会，由工会去关怀。

文：欧阳同学