中大人力班格美淇电器走访交流纪实

如何做好绩效考核？

——中山大学人力资源总监班广东格美淇电器走访交流会纪实

运动会号声已响，在中山运动会的前一天，人力学子不忘学习本色，在紧张的训练之余，人力资源联队于2013年10月11日来到位于中山东凤镇的广东格美淇电器有限公司参观走访。

格美淇自2000年创立至今，已形成占地400多亩的现代化、大型热水器产业基地，是中国热水器行业最具影响力的企业之一。公司拥有国家级企业技术研发中心，其科研项目成果达世界领先水平，企业先后获数十项国家发明专利、实用新型专利认证。目前，格美淇年生产能力超两百万台，产品远销全球60多个国家和地区。

在参观过程中，格美淇整洁的厂区，多功能综合配套设施的三星级员工生活区等，格美淇人良好的“6S”管理规范，“以人为本”的理念及措施都给大家留下了深刻的印象。

随后，格美淇人力资源部负责人张经理主持了交流会。她提出人力资源部门工作中最难当属绩效考核工作，目前在格美淇，公司高层、基层都有推动起来，但一些职能部门很难推行，即使实施起来也比较走形式。因此，接下来大家对绩效考核如何更有效的推动，考核指标的设定，考核如何能被别的部门接受，如何实现数据化等问题进行发言及讨论。

1、绩效考核是否适合所有企业

（人力八班广州泰科物业雷洪驹）

我司属于服务性企业，与“格美淇”相同的是同属劳动密集型企业。企业必须要通过“制度管人，流程管事”的方式来实现持久的发展，绩效管理就是其中之一的重要制度。

我司虽然已有近十年历史，但实施绩效管理也是最近两三年的事，目前还是属于摸着石头过河的阶段，不断完善和细化的阶段，例如：在实施绩效考核打分过程中出现“大锅饭”或“人情分”的现象，而实行强制分布则又存在轮流坐庄的现象，如何有效实施和制定可量化的考核数据库，同时将绩效与薪酬进行无缝连接对于我们来说是一个恒久的挑战和话题。

（人力八班恒洁卫浴谢振武）

我们公司今年在绩效考核上着重实施了一些改革措施，较有成效。我们绩效考核推行调研时间从2013年3月至5月，在此期间完成了各科室、各管理员绩效考核项次及指标的设定、考核权重分配、各管理人员绩效考核表的制定等工作。

（人力七班百得厨卫李双英）

绩效考核的推行对一个企业的管理基础要求很高，如果管理基础还很薄弱，并不一定适合大力推行绩效考核，否则反而可能适得其反。目前对于我公司现状而言，因近五年经历了合并重组，流程需要再造，文化要不断融合，因此我们当务之急是完善管理基础，绩效考核需要依时依势逐步而行。

2、绩效考核指标设定

（人力八班恒洁卫浴谢振武）

我司的绩效考核项次包括公司公共指标（年/月度质量、产量和成本控制目标）、科室指标、个人指标，这部分占分值80分，其它如5S、培训、稽核执行率指标，占分值20分。公共指标依据与其关系密切度分三个等级：生产/技术/生控部门分值占到40分、品管/稽核、人力/财务占20分。另外还设有加减分项，加分项如超额完成任务、获厂部领导表彰、成本节约突出、合理性建议被采纳等；减分项如员工流失率、工伤安全事故、重大浪费损失等。

对于人力资源部门的考核指标，在我司主要包括招聘达成率、员工流失率、新工转正达成率、培训合格率、员工满意度、工伤安全事故次数。人力资源部员工的指标设定，人事、行政2个主管主要按部门指标考核，招聘、培训、薪酬、绩效、企业文化、IT、警安专员、食堂主管、宿管员在科室指标外都另有个人指标。

人力和财务部门人员历来是较难采用绩效考核方式考评的，原因在于：一是难以量化指标，二是难以数据验证。所以想办法把指标量化处理，并作为验证部门的稽核办必须要有懂专业的人员。

（人力八班广州泰科物业雷洪驹）

我们公司是一个过千人的服务型企业，我们目前主要是针对各项目点管理人员进行考评，而考核重点更多的是客户的满意度或评价，同时兼顾其对下属员工的管理、纠纷处理的及时性和稳妥性。由于我司各项目点遍布珠三角30余个地方，因此，是实行季度考核的办法，目前采用的是KPI绩效考核办法。

3、绩效考核数据收集

（人力八班恒洁卫浴谢振武）

绩效考核项次一定要可以量化，有数据作为支撑，数据必须由横向或纵向其它科室提供。如果数据是自己部门统算的话，就一定要经过稽核部门审核。

绩效考核数据要经过部门主管初审、稽核办复核、人力部经理审核，最终总经理审批。形成各管理员的考核数据表后要其本人确认签名，有异议可以申诉。

（人力七班百得厨卫李双英）

对于稽核部门的存在与作用，我有一定的保留意见。一方面稽核部门如何保证真正的公正公平性，同时他们对于数据的有效性是否具备识别能力，另一方面对于这个部门又由谁来监督？

（人力八班恒洁卫浴谢振武）

我们今年新成立了一个稽核部门，为了充分发挥稽核部门的作用，我们的管理机制如下：

（1）稽核办主接归属总经理管辖，具有最高执行权。

（2）稽核经理是外聘职业经理人，具有稽核、项目管理经验，能独立判定、不受干扰。

（3）稽核员采用竞聘上岗，人员分别具有懂财务、生产、技术和管理知识，简单做事，依章办事，不讲情面，不去与人论理，遇争议提交上级处理。

（4）对稽核人员的监督来自于每月的稽核满意度调查。

4、如何解决绩效考核效果不明显不能被公司业务部门认可

（人力六班丹姿梁冬）

（1）因为人力资源管理者在管理过程中不熟悉公司业务，特别是对职能的业务部门工作的参与度不够，因此人力资源管理者无法真正的担起业务伙伴的角色，因此人力资源管理者掌握必要的人才管理技能和专业的知识以外，还必须掌握业务的运作、战略的管理等综合的管理知识；一个好的人力资源管理者的知识结构应该是：50%工商管理高级研修班技能、50%的HR专业知识。

（2）管理考核流程由企业高层负责，让业务领导参与到考核体系建设中来，考核数据的来源必须是来自被考核部门的相关部门提供，数据指标的量化可控，将人力资源人员配置到业务部门中去，建立对考核数据流程的稽核机制。

绩效研讨会在热烈的发言中结束，同学们互相分享绩效落实过程中的困惑和心得，收获颇丰。

感谢格美淇电器有限公司人力资源部的招待与分享，感谢人力五班翁道静同学联系走访企业，感谢各位人力班同学的积极参与，感谢庄老师和王老师的辛勤付出，感谢中山大学提供如此优秀的平台！