因为从2004年我从生产制造性企来来到现在的旅行社这种服务性公司后就有种种的不适应，比如大家不称呼职务，全都哥啊姐啊叫，还有就是办公桌上的物品永远好象很多，上班半个小时可以吃早餐？下午还有下午茶时间？我就在想这样的公司没有纪律哪有战斗力？？这些问题困扰我很久，我要如何适应？如何让公司有凝聚力？自己也做了一些尝试，通过人力行政的力量，发动各部门参与定下了每年一次的趣味运动会、篮球队、羽毛球队、庆生会等，但是除了趣味运动会之外，其它活动老是感觉效果不好？问题出在哪里？

听完YUKI介绍后，让我的问题有了答案，在以人力为最大成本，依靠人的创造力及服务来获取利润的公司里，员工的开心和快乐就是最大的生产力，现在的年轻人都不喜欢约束，都喜欢有展现自己的平台，如果光靠公司行政命令，或是想当然的组织一些活动，并不能满足他们的真正需要，他们不快乐，就不能服务好他们的客户，这一切都是行业特性决定的，所以他们用了软组织这个形式，公司提供平台，让员工有发挥的空间，这需要老板有正确的思维，因为从表面上看，微电影、长跑等俱乐部与工作一点关系都没有，而且初期可能要投入点资金，看起来不划算......但是对公司文化、客户服务的提升是看不到的。

邹敏同学分享

Yuki带我们走了一轮，讲的很详细，并且在之后的会议室给我们重点放了软组织建设的PPT，以及企业文化的一些视频，其中最让我感兴趣的有几点：

1、软组织：很多企业都有，但像YUKU企业做得这么详细具体，规划的这么周密，并且执行的这么到位的委实不多。我走了一圈并且听YUKI讲了之后，是有一种感觉，企业文化具有一种令人可怕的感染力，如病毒般传播蔓延，这种蔓延所产生的强大力量，已经在不经意间改变了整个组织的性格，这种性格足以做到，老板所要达到的东西，能够有效的得到落实并且在某些方面可能还超出原有的想象。这一点非常不容易，不容易在于首先我在的企业经历了十多年的发展是没有做到而且可以说基本没有痕迹，第二在于这仅仅是一家发展了三年的企业，他们能够做到这点足以说明老板在文化先行方面具有多么强悍的前瞻力与学习力。基于这一点，在未来的3年内，我依然很看好易积的发展，但电商行业的风起云涌，隔三差五的改天换地，让我很有兴趣关注未来的易积如何面对市场变幻所作出的调整，我觉得在两三年后，如果YUKI还能继续受到老板的蛊惑继续留在易积话，很有必要再安排这样一次活动，让我们也能跟随YUKI一起感受易积的发展。

2、案例库：我更加关注这个案例库的原因是在于本身自己企业有着类似的需求，因为属于科技服务咨询行业且工种的特殊性在行业内根本找不到足以让我们参照的对象，就企业真正的产品而言，一般员工进入企业不经过几个月时间是没有办法真正了解的，而且我们企业的员工大多具备本科或者研究生的学历，博士学历的也有不少，所以在人才挑选的时候，原有的普通甄选方式无法应付实际需要，在今年我们会进行核心岗位的甄选试题开发，公司日常案例的融入是其中的一个重要要素。当然这与YUKI的目的不尽相同，但有一点是可以归于一致的，企业内部的优秀的管理、工作案例，在进行适当的处理后，会成为我们管理的有效工具之一，YUKI已经开始做了，并且有了一定成效，这也是我接下来开展的有效动力。

3、第三个纯粹是技术层面的了，易积的微电影《爱。别离》拍的很有特色，特色在于这竟然是易积自己的员工自导自拍自演的，而拍摄的工具竟然来自于一台单反相机，这实在是一件悍事。或许我关注的原因在于自己公司员工的年龄本身也不大，而这些年轻人对于最前沿最时尚的东西接受程度是最高的，将企业文化借助微电影的渠道进行传播，显然是一个妙招。或许以后会有更多新的传播方式出来，但不变的一点是，HR在学习处理好自己的专业工作的同时，同样需要关注最前沿的讯息传播工具，这将有助于我们工作结果的有效达成。有兴趣的同学同样也可以关注下小熊电器的微电影《爱?不停炖》，这是另一种风格的微电影，很出色很煽情有泪点（YUKI同学给我们讲课也从另外一个角度谈到这点），与易积的不同点在于这应该是有专业公司的介入或者指导，故我们可以学习，但易积的做法显然更具实操性。当然，最后她们人力资源部为了欢送几位离职员工而做的以《梦想天空分外蓝》作背景音乐的送别视频（或者音频，该怎么说），更是让我们感慨：我们置身事外的人都已经被感动了，想象得到那几个当事人看了这个东西之后，是怎样哭的稀里哗啦的一个场景……，YUKI，仅从这面来说，我觉得这已经不仅仅是做企业文化了，能够看得出来，这其中更加揉入了你们的真诚。

4、第四点，改变老板，或者说改变老板的一些行为。这是我跟总经办从去年年底商讨谋划的一项工作，在易积的学习，更加坚定了自己的想法。

邱少萍(易积网络高级经理)同学分享

经过此活动，让我受益良多：

其一、为了本次分享的内容，我对于企业文化的创新模式做一次的总结，如果没有这样的机会，或者我不会刻意去做一项工作。在总结的过程中，找出了我们公司在如何让文化更有效的着的方式上的暗点与亮点。并针对这些问题我们团队内讨论出相应的对策。

其二、在活动的过程中，同学们之间的思想碰撞，又给了我很多方面的提示：

1、存德提出的：“推动软组织及相关的工作价值所在，投入产出比”；

2、劲松提出的：“如何保持这种气氛的延续，5年后、10年后呢”；

3、少林提到：什么原因让老板愿意投入财力物力去做非企业发展的项目等等，大家送给我的钻石实在太多、太好。请恕我老人家，脑袋退化，没有办法一一列出来。其实对我司软组织开始推动时，当时我们也没有想过它会为企业组织的工作能起到什么样的作用，当时只是想给员工一项福利，让大家在工作之余可以放轻松，但在2011年初时，我们在思考一个问题，为什么我们不能系统规划起这些组织，让它可为公司创造一些“效益”呢，当时这个效益不是直接财务数字体现，但如何来推动此事呢，几个月下来没有找到更好的方案，在2011年中下旬我们去山东参观韩都衣舍时，得到了灵感，因此这个问题在2011年底，我们完成了软组织的规划及并成立了辅助的其发展的组织，即是政委体系，目前我们的软组织一面承担着公司文化落实的承载体，另一方面是公司硬组织人才培训软舞台、试验基地。接下来针对软组织，如何玩得不一样，如何玩得有新意，我们在2013年的规划里也制定了方案，让我们一起拭目以待吧。每一次的分享，都让我成长，让我有意外的收获，就像我们易积商学院的校训一样：“热爱分享，关注成长”。每一次我在商学院为同学们做分享即使是重复讲的知识点，都能让我有收获，因为每次的分享我都必须重新整理思路、找新的资料，在找的过程中，都会让我有新的收获。