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名师有约特辑|彭剑锋教授:未来将会是战略生态化、组织平台化

作者/整理:admin 来源:互联网 2019-06-17



 // 世界500强企业的用人之道 // 

 

在世界500强企业的用人之道中,用人是企业最大的财富

 

“人是微软真正的最大的财产”,微软历来青睐具备敏锐、聪明、有激情特性的员工,也正因为背后有这群人才,才造就了今日微软的成就斐然。

Facebook偏好永不满足、不断改变现场的人才,富有创造力和希望带来影响的人才往往更符合登顶企业的刚需。

阿里巴巴马云认为“创业最大的突破和挑战在于用人,而用人最大的突破在于信任人。”此外,阿里用人首选是“和阿里拥有共同价值观和共同理想”的人。

苏宁张近东也有自己的用人之道:拥有远大理想和事业追求,把企业当做个人发展的平台,与企业共同成长,共创价值,共享回报的人,是能留在苏宁的人。

 

 

能够跻身于世界500强企业的名列中,背后一定站着一个坚不可摧的人才队伍。

 

 // 未来的风口在哪里 // 

 

商业是一场战争,而用人之道是企业成功的关键所在。在时代华商『管理赋能,智创未来』第121届企业家成功论坛中,对于国内外人力资源的探讨开展得如火如荼。

 

 

论坛上汇聚了业界资历深厚的中国人民大学教授彭剑锋教授,小米高级参谋高雄勇老师,B2B及社交营销专家于雷老师,德易车总裁王国光老师,90后的互联网新贵&兼职猫APP CEO王锐旭,他们倾情分享未来关于人力资源趋势、智能系统获客、商业重构以及管理赋能营销的内容干货,从华为来看人力资源的未来变革,从小米窥探爆品运营背后的逻辑,从二手车平台探究商业模式的迭代,从兼职猫洞见新时代多形式的用工模式,无一不在透露一个重要信息:

 

未来已来,正步入数字化智能新时代。中国未来人才发展的趋势,将会是组织生态化、平台化,开放协同,利他共生,跨界融合的速度将会越来越快,企业家的变革性思维与创新能力将超乎想象,迎接来自方方面面的转型升级。

 

未来的风口在哪里?就在用户需要的地方。

 

 

在时代华商第121届企业家成功论坛《新时代:中国企业人才发展的新挑战》演讲当天,中国人民大学教授、华夏基石集团董事长、《华为基本法》的关键起草人之一彭剑锋教授以小米集团为例,讲述了小米仅用了8年时间创造千亿业绩,跻身于世界500强的传奇——在小米集团的产业链中,所有的生态企业都必须要在小米上运行,手机只是一个链接的平台和入口,未来小米最具有竞争力的是它的平台大数据,继而整合全球资源,影响全球市场,让所有的参与方都能快乐地赚钱,并通过数据计算清楚每一个客户的喜好和消费习惯,从而为他提供解决方案。

 


 

 

 
组织生态化

过去的时代里,企业家新的背后是企业家的创新精神的弘扬,战略生态化、事业部合伙机制重构组织、组织平台化,不管何种要素,最终都需走向社会化。创新驱动、数字化智能时代里,我们面对的不仅是生态战略与人才的跨界组合,还有人才知识结构的跨界和能力结构的跨界(人才结构的优化与升级从单一结构到复合结构),而如何如何定位是生态发展的起步关键点。

——彭剑锋教授

 

 // 未来中国人才的发展趋势 // 

 

事业合伙人制将是未来社会事业发展的趋势。未来的合伙人机制不是公司决定给员工分多少钱,是员工自己决定自己分多少钱。那么如何在人才管理上创新,开放协同,利他共生,企业家的变革性思维尤为重要。

 

作为中国人力资源管理学科的泰斗人物,彭剑锋教授从华为、美的、滴滴、韩都衣舍等知名企业商业案例着手,发起关于未来新时代人才发展的热点探讨。未来中国企业家将会从八大转型方向来突破企业家领导力的天花板:所有权角度、组织文化的角度、价值评价体的角度、领导方式、企业决策与智慧源泉、企业家的关注重心、责任体系角度、人生价值目标追求知识型员工也会成为企业价值创造的主体。

 

 

以华为为例,彭剑锋教授详细分析了华为的组织与人才管理机制的两大特征,一方面是围绕人的价值,持续激活人的价值创造与奋斗精神的人才机制;另一方面,是围绕客户的价值实现的组织变革与组织能力建设。华为铁三角模式的构成体系包含两个层次,一个是项目铁三角团队,一个是系统部铁三角组织。基于项目的铁三角团队是代表华为直接面向客户的最基本组织以及一线的经营作战单元,是华为铁三角模式的核心组成部分。而系统部铁三角组织是项目铁三角各角色资源的来源以及项目铁三角业务能力的建设平台。

 

 

企业中的要素会越来越成为企业中的持续发展关键,若要洞见未来,就要密切关注变化。数字化生存时代,赋能就是为每一个企业的经营管理创造生机,为每一个成员创造平台和机会。

 

而在企业的人力资源管理过程中,赋能和创新,都将会是一场没有尽头的升级创新之战。想要屹立于不败之地,企业与企业家自身的成长必须时刻保持激情!

 

 
 
彭剑锋教授精彩演讲摘录
 
 

 

中国企业组织六大问题与变革需求

 

1、组织运行行政权利导向,非客户导向、官本位、行政权利驱动,官僚主义、形式主义盛行,脑袋对着领导、屁股对着客户。而如何打造客户化组织,就要反官僚主义、反形式主义,屁股对着领导,脑袋面向客户与市场。

2、组织离客户太远,决策重心过高,层序多,审批环节过多,机构臃肿,信息不畅,机体僵硬,行动缓慢,对外部反映迟钝。

3、组织人浮于事,互相制造工作,不创造价值,懒人、搭便车的人、庸人、占着位子不作为、假作为乱作为的人,制造工作不创造价值的人充斥于组织。(减人增效,提升人力效能,让每个人成为价值创造者,减少内耗,让人有价值地工作)

4、组织内部等级森严,信息屏闭,本位主义严重,流程冗长,部门之间不配合、不协同,各自为阵,内耗大,整体效能低下。跨部门、跨职能团队难以形成(打破组织内部边界、去威权领导、开放任务市场,平台十项目化运作,跨部门跨职能任务团队、内部职能客户化)

5、组织封闭、不开放,功能模块板结、机制僵化,危机意识淡薄,员工守成,组织气氛沉闷,人才被动工作,活力不足,创新乏力!(围绕客户打破组织内外边界、组织微化、生态化,围绕员工打破官兵边界,员工自主管理,机制创新激活组织)

6、组织雇佣军文化,价值观不统一,凝聚力差,一盘散沙,空降部队与地面部队文化难以融合(文化理念整合,达成共识,打造基于价值观的领导团队,合伙机制引入:共识、共担、共创、共享)

 

平台十小前端十生态组织48字方针

 

1、生态布局, 网状结构

2、数据驱动,平台管理

3、责任下沉,权利下放

4、领导赋能,自动协同

5、独立核算,分布经营

6、共识共担,共创共享

企业是依据市场、客户经营,不是依据权威。

 

运营数字化下的人才管理的挑战

 

未来将数字化作为核心战略,进行数字化转型,实现运营数字化,从经营市场到经营数据,是中国企业未来战略成长的必然选择。数据资产成为企业最大资产,海量的数据、算力、算法将成为企业新核心能力数字化转型与运营的核心内容包括:

(1)数字化战略思维与商业模式创新

(2)数字化领导力(行政命令权威驱动到文化与数据驱动)

(3)组织与人的关系数字化重构,数字化组织形态与数字化虚拟团队的组建,人才的自我驱动与数字化驱动

(4)数字化运营平台与数字化供应链管理系统

(5)数字化客户需求连接与数字化精准营销

(6)数字化人才管理与人才社区等。

 

 
END
 
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