人力资源总监必修 | 掌握薪酬底层逻辑，学会分钱，化费用为利润

来源：时代华商人力资源总监MBA高级研修班
分享：人力18班 曹同学-《激励性薪酬体系设计与优化》

做了两年的薪酬，审批了四年的薪酬，却没有学过系统的薪酬设计，说出去我也不信，但事实真的如此。好在集团有强大的体系支撑，好在我一直信奉高工资才能有高人才，与价值创造决定价值分配，还是有些异曲同工之妙。两天的课程，让我这个半瓶水被注入能量，明白了很多为什么。

每个企业都有适合自己的薪酬设计模式，不是一套薪酬设计模式可以适用所有企业，但它可以为我们提供一个很好的参考模式。充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。

一、薪酬设计的底层逻辑

价值创造决定了价值分配。

这句话概况了薪酬的整体，我们不是生活在“多劳多得”的年代，而是生活在“价值体现”的年代。

（一）利用企业“人体模型”理解

令我印象最深刻的是企业的“人体模型”，形象系统又简单：

① 头是“使命、愿景以及公司战略；

② 肩膀是“运营，包括获客、交易交付，从投入资金到右边的实现收入，直至带来价值创造”；

③ 脊背是“组织架构和价值评价”，用来支撑；

④ 左右手是“强化和服务”，可以形成剑盾；

⑤ 大腿是“团队和制度”；

⑥ 而文化和人力作为基石，用来支撑着整个模型。

（二）在实践运用中刷新专业知识

与薪酬打交道的这六年，大大小小的体制改革不下于六次，每次薪酬体制更改，都让自己对薪酬的理解又高了一层。薪酬设计的内涵，就是薪酬结构设计和薪酬水平设计，几次下来，员工每次都能欣然接受，这是我比较欣慰的地方。

在最近的一次薪酬调整中，除了以上的几个环节外，还增加了分车间宣导，分层级宣导，下车间宣导，下车间抽查，保证每个人都能够对我们的政策了解，也秉着制度工开的原则，尽量去满足员工的需求。

（三）用人性化激励管理新一代员工

新一代的员工，想法已经无法琢磨透，则不能采用原有的方式来对待他们。

我们公司的福利薪酬很多，给员工的，如季度福利，过节福利，优秀员工，点赞卡，微笑墙；也有给到员工家属的，如优秀员工家属礼品，给优秀员工家属的一封信等。只希望通过各种人性化关怀，在建造底层逻辑的同时，让更多的人服务于此。

二、将费用转化为利润

人力资源的每个人都应该有一个理念：人才，再贵也是利润，人柴，再便宜也是费用。这应该是对于招聘环节的一个理念，但我个人觉得同样适用于薪酬绩效，既然谈到激励性薪酬，那我们就要想办法，通过激励的方式，将费用转化为利润。

对于发展迅猛的行业来说，人才被不断地猎聘，导致薪酬不断提高，所以这两年我一直是秉承“宁缺勿滥”的方式，提升薪酬竞争力，立志找到合适的人，一年多付出的成本，企业多做一个产品或者把一个产品做好一些就有了。

大家一定要明白：一个高水平的人能解决的问题，1万个低水平的人也解决不了，技术上的问题就是这样。

同样，内部我们通过激励机制，设置各种项目奖项来推动员工主动发现、改善问题。

在上个月，我们明确规定员工的体系外收入（项目奖）不得超过全年工资的 50%，最近修改为没有上限，只是对人数占比进行限制，这就是对薪酬激励最好的诠释。

三、总结：激发员工最好的方法是学会分钱

企业员工状态好的根本原因是薪酬，薪酬的背后是落差，所以激发员工最好的方法是学会分钱，永远要让 20%的员工兴奋，从而让 80%的员工也想进入这个 20%里面。

激励机制，是我一直都很头疼的问题，什么样的阶段，适合什么样的激励，什么样的场景，如何激励才更能激发员工的创造力。

价值创造决定价值分配，值得我们所有人持续学习！

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