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总裁管理培训 | 管团队=理人性?5大团队经营神器,决策层必备

作者/整理:admin 来源:互联网 2019-09-02


来源:时代华商EMBA总裁高级研修班

分享:总裁54班 李惠平同学《决策层的人力资源管理》

企业管理者表面上在经营企业,实质上是在经营团队;经营团队,其实是在经营人心;而经营人心,实质就是在经营人性。人力资源管理中的“人”就是指向这个道理,它不是HR部门的专属,而是每一个企业管理者必须掌握的技能。

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区别:

● 人事管理:解决事务性问题

● 人力资源管理:解决事务性问题 + 技术性问题

● 战略人力资源管理:解决事务性问题 + 技术性问题 + 战略问题(面向未来,以人为本)

一. 人力资源管理与规划

管理理念:以人为本,要把握人性特点,才能把握好人力资源管理。

管理模式随着人类的发展在演变。到今天,管理更加着重在人员发展上。

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二. 如何选人、培育人才梯队?

(一)千军易得,一将难求

这是很多人实实在在面对的问题。

我在招募的过程中,也希望每个找回来的同事都可以成为一名大将,所以抱着这个想法去培养新人,后面发现,有的人还真的不是大将的命,这里就体现了一个选人的问题。

有些行业招募的竞争非常大,所以很多时候,只要符合我们基本要求,通过总部面试的,基本都没问题,如果再选择太多的话,恐怕就更难招人了。

(二)用师者王,用友者霸,用徒者亡

这句话我特别喜欢,也是对自己的一个提醒,不要太自负,以至于错过提拔身边人的机会!

多才多艺的人不见得特别好,能传承的能力才是真正的有价值;领导者不要把多才多艺当成自己的人格魅力,应该要提升自己的格局,懂得正确使用别人的能力!

(三)金木水火土:5行代表5个型

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(四)结构化与非结构化的面试

这里我回想了一下自己平时面试时的过程,当中包括了结构性面试,如常规问题“为什么想要加入我们、有什么期望”等,非结构性的就有聊天、聊地、聊人生等。

我结合了两种但偏向于以非结构性为主的方式,毕竟我们这个行业不是上下级关系而是师徒关系,所以希望尽量让对方卸下心防,与我能深入一点的沟通。

三. 培训与开发:人力资源的授权辅导

(一)2个启发

1. 天之道,损有余,补不足(取长补短);

2. 人之道,损不足,奉有余(取短补长)。

这其实是要说明用人之长,别关注别人的短板,在人岗匹配上要下功夫,分析员工的专业技能,特长优势和发展潜力,以配合岗位的要求、特性和深度。

(二)开发现有人力,提高下属责任心

例如我们没安排一个任务给团队某人,都会告知与之相关的原因,希望他能好好做,并加以引导他们自行解决问题的习惯,像我们很喜欢说的一句话是:我是要教你钓鱼,不是直接给你喂鱼。

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(三)用己之长,找准定位

1、 了解组织结构

2、 做好本职工作

3、 展示正确形象

4、 保持可见度

既然要会用人之长,当然也要用己之长。

在培训上要鼓励员工发现自己的优点,然后好好发挥,希望他们每个人都能建立好鲜明的形象,保持曝光率。

(四)向上管理5要素

这5点还是非常重要的,上面要是不高兴了,你也没好日子过。

建立关系 → 主动汇报 → 呈现反馈 → 优选资源 → 超值交付。

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四. 计划目标与绩效管理

(一)计划管理的特性

计划的起点是目标,目标一定是不合理的,因为是基于对未来的预测,而未来和预测都是说不准;目标也不能讨价还价的,可以讨论的是资源,所以针对计划的行动必须是有效的。

(二)目标管理的关键

1. 目标排序与分散

目标要有重要性的排序,目标预算、激励措施要配套,大目标要分散成阶段性的小目标。

2. 增加资源促行动

目标一定存在不合理的地方,不必过多讨论,但可以讲资源、增加资源、促进行动。

3. 清楚传递目标

我们可以因为目标而忙碌,而不能因为忙碌而失去了目标,上级需要清楚让下级知道什么是他最重要的事。

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五. 用人:制度化建设4要素

(一)率先垂范

从管理者的自我管理引发更多人的自我管理,这是一个带头作用。

言传不如身教,在管理层中,老板经常说的就是“经理们要以身作则,给团队做示范,这样当我们指摘别人的时候,才会有底气,否则难以服众。”

(二)信赏必罚

要取信,罚不如赏。我们主张赏,同事做得好,会肯定,会奖励;同事做错了事,我们一般先解决问题,回头再找出原因,不会直接去怪罪。所以我们团队的凝聚力还是挺强的,大家工作的动力都挺好的。

(三)恩威得法

这里我想到一个比喻,如果你每天给人一颗糖,连续几周,对方习惯了,有一天你没有给,他反而觉得是你不对了。有的时候,太宽容反而害了人,太严格又不行,要取中庸之道。

(四)权变

“权”是采取恰当的措施,“变”是适应环境。

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总结:理解人性,建立人力资源激励机制

① 物质激励解决“一时”,精神激励解决“一直”

② 物质激励见效快,精神激励持续久,二者结合效果更佳

通过对维持因素和激励因素的思考,维持是为了完成工作而必需的,主要包括工资、政策、环境、关系等;激励是为了做得更好而需要的,包括成就、成长、责任、信任等。

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