来源：时代华商人力资源总监MBA高级研修班-人力14班刘同学

面对员工关系处理时，人力资源管理要站在仲裁及法官的角度去分析可能存在的法律风险，平时做到以预防为主，从劳动合同管理、员工手册及规章制度来下手，来规避法律风险。

经过两天《劳动法与员工关系管理》的学习，我牢牢记住了这些要点！老师在人力资源MBA课程中，就模块知识点进行详细讲解，并分享了很多实操性案例，同时也给了我很多思考。
 

 

让我受益匪浅课程内容如下，特分享给大家：

◆ 雇佣模式优化与风险控制

◆ 入职管理风险控制

◆ 工资与人力成本筹划

◆ 离职管理风险控制

一、雇佣模式优化与风险控制

在雇佣模式筹划时，不能仅简单地考虑全日制员工的雇佣，还要针对不同岗位对职业技能的要求，灵活分析现下社会的趋势和人员的优势。

建立非全日制用工、人事代理、劳务派遣或者业务外包等多种形式；建立各种劳动雇佣的关系，合理运用，从而可以减轻企业的政策成本，控制风险成本。

值得一提的是，灵活运用的同时还需注意主要风险及风险控制。

（1）业务外包情况下，承包方与员工是劳动关系（劳动合同）；劳务派遣公司本身不做业务，只做与人相关的事情，跟员工属于劳动关系（劳动合同）。

（2）业务外包不存在同工同酬和连带责任。本质上是两家独立的公司相互合作的问题（慎防假外包真派遣）。

（3）外包业务的界定：不是主体业务，不是核心岗位，市场上有大量供应商。

（4）产业链上游的企业，外包的比较多；产业链下有的企业，接单的比较多。
 

 

二、入职管理风险控制

人力资源MBA课程中指出，发布招聘广告、面试过程、发录用通知到办理入职手续，都存在着法律风险。这个需要HR多考虑预防风险方面的问题。

关于劳动合同：

1、面对签无固定期限合同的压力。我们应该将第一次签合同订在3年、5年、8年的期限，在这样充足的时间里，我们能很好地、客观地评估对企业能带来最大收益的精英人才。

2、将劳动无固定合同期限与岗位聘用期限分离。关于假期和泡病假的处理和劳动争议处理，如不缴纳社保，但出工伤的情况，如何处理？这些都要通过书面协议，对工作岗位、工作时间、地点、工资、社会保险等进行明确约定。
 

 

三、工资与人力成本筹划

（1）工资对于用人单位而言，是投资还是负债，都涉及了对人的价值的判断问题。

人力资源MBA课程不建议HR跟候选人讨价还价（压工资），甚至可以高于候选人的期望。但要求要更高，把KPI定得更高，使员工可以全力以赴，调动积极性。

（2）通过对工资结构进行拆分，让工资更具灵活性。

至少包含三个部分：基准工资、岗位工资、考核工资。签订劳动合同时，约定基准工资。其中，岗位等级对应岗位工资。

（3）设定岗位等级的作用：体现薪酬差异。

设定岗位等级可以解决员工职位发展通道问题；也解决调岗、调级、绩效考核的问题。（人力资源MBA课程认为，在公司里看一个人厉不厉害，不用看职务，可以看他的岗位等级）

（4）调岗调薪需要跟员工协商。

 

四、离职管理风险控制

（1）主动离职。

用人单位则要思考如何留人（通过雇主品牌，薪酬，企业文化等了解对方需要）。

想通过把违约金调高来拴住一个人，或者在离职流程上卡住员工，都是不明智的，甚至可能触犯法律（承担法律责任）。

（2）被动离职也就是解雇员工。

让员工离职首先要把好员工和不好的员工识别出来，明确要解雇哪些人。

问题员工可分为四类：品行问题，能力问题，精神问题，价值观问题。让员工离职30％靠法律，70％靠沟通，谈判。

（3）解除劳动合同三个途径。

◆ 让员工辞职：用职业发展引发员工自身思考、让员工引咎辞职；

◆ 协商解决和赔钱：主流方式；

◆ 单方面解除：开除、辞退（单方解除有时候可以作为施压手段）。
 

 

（4）终止劳动合同的条件。

◆ 合同到期不续签；

◆ 劳动者死亡、退休；

◆ 公司解散。

（5）针对不胜任员工，“不胜任”在法律上不太靠谱，难以认定。

人力资源MBA课程认为，凡是第一次不胜任的员工，可以不直接解雇，可通过培训，调岗，使其胜任。有严格的KPI考核的公司，在辞退绩效不达标的员工时候，更容易成功。

（6）辞退严重违纪员工（单方解约）注意几点。

◆ 制度依据；

◆ 证据（结合传统纸质签字）；

◆ 程序（通知工会）。

人力资源MBA课程认为，凡是公司没有明确制度规定严重违纪行为的，建议做违纪处理，但不要解除合同，先做口头警告，最后解除（循序渐进）。
 

END