关于劳资关系的一点感悟

文：中山大学总裁总裁工商管理高级研修班二十六班  刘小栋

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。

一、现实中，一些企业的管理者缺乏对劳资纠纷的防范意识，工作中不能有效防止劳资纠纷的发生。在劳资纠纷发生时，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果企业管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳资纠纷处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。

二、当前企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳资纠纷仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多；这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的切身利益，这也是公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说明了部分企业在解决劳资纠纷方面更是缺乏相应的应对机制。

三、企业怎样才能有效预防、减少和避免劳资纠纷，妥善处理劳资关系呢？

我认为，企业可以尝试通过以下四项机制减少劳资纠纷：

1、完善企业内部规章制度执行与监督机制。做好劳动合同管理，防范劳资纠纷。劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。

2、完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道。员工不满情绪是引发劳资纠纷不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对企业的信心，积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。因此，为了避免引发劳资纠纷，一旦员工产生不满情绪，要有一个健全的申诉和处理渠道，争取在企业内部协调解决，最大程度上防止更强烈的冲突发生。很多劳资纠纷在由劳动仲裁、法院等司法部门介入解决之前，劳资双方往往已经“对峙”了很久。因此，大量劳资纠纷的发生往往都具有一定的先兆性。在企业管理过程中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应通过企业内部既定的申诉渠道，听取申诉，以寻求及时解决。

3、完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。如果说员工内部申诉机制是相对于员工而言，让员工意见具有发表渠道的话，那么企业的“预警”机制，则完全是针对管理者而言的。作为管理者，一方面留出员工内部申诉渠道，一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备。

4、争议处理结束后，企业应立即针对在争议中发现的管理漏洞，根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。

四、劳资纠纷处理应遵循的主要原则 

作为企业的管理者，要在所在企业管理的战略框架下，在不违法、不违约、不违常理的前提下，妥善处理劳资纠纷，一般可以考虑遵循一下原则：

1、依法处理原则。在处理劳资纠纷过程中，应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议

2、及时处理原则。劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化；从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，企业应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案。

3、着重协商与调解原则。实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则；。二是必须坚持合法、公正原则；三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。

劳资纠纷的确是劳资关系中最不和谐的音符。对于员工个体而言，其所要求的权益，往往仅限于经济利益；而对于企业来说，如果在劳资纠纷中落败，不仅要损失经济利益，同时还会有现职员工、同行业竞争对手以及社会公众的降低性评价，势必会影响企业商誉和市场美誉度。此外，一旦出现劳资纠纷，企业还必要分派专门人员，拿出专门精力、物力、财力应对纠纷，来从事这些丝毫不能创造“经济价值”的工作。可以这样说，一旦出现劳资纠纷，无论胜败结果如何，对于企业的损失似乎会更多一些。