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营销管理MBA34班《打造巅峰销售团队》笔记分享

作者/整理:中大营销总监班 来源:互联网 2018-08-24

 

营销管理MBA34班《打造巅峰销售团队》学霸笔记分享

 
 
【学霸笔记】

课程主题:《打造巅峰销售团队——营销人才甄选与团队构建》

主讲老师:龙平 老师

上课班级:营销34班

 

 

学霸 张春华

 

龙老师两天的课程让我们真是醍醐灌顶,这么多都是天注定的东西!!!以前一直没有认真的思考过这些问题,只知道自然的奥妙太多太多,却没有如何正确对待和利用发挥这些我们曾经自认“优点和缺点”的自然特点。通过这两天的学习一是对自然更加敬畏;二是不要与天斗了,好好的利用和规避就好。

天赋没有好坏之分,只不同的特征

 

以前对天赋的理解就是认为与生俱来的,而没想过在团队中有这么大的作用,用的好是优势,用得不好不但起不了作用还是团队的“肿瘤”,更可怕的是对自己是一个摧残而自己改认为“我就是这样”而还没明白就青春不在了!!这对自己来说是最大的人生悲哀!!

招、选、育、用、留总结:

1、不设限思维招聘,参照现有团队最佳员工特质为标准。

2、根据人的性格、特长、爱好人岗匹配。

3、鼓励员工更大化发挥个人的核心竞争力。

4、适当给予员工“本岗位”匹配学习教育,针对性提升岗位能力,做好岗位责。

5、用企业价值观、发展观、员工归属感、真心关怀建立员工对企业忠诚度。

核心:人是选出来的,而非培养。

选对人放对位置做对事---成就人!

选错人放错位置做错事---用死人!

面相也是判断人才重要参考因素---技术型为长脸尖下巴!看来就是一劳神的命啊!

团队的搭建,追求互补性,没有完美的个人,只有完美的团队。一个团队应由7种类型的人组成。

人才的测评使用龙老师的表格,再使用十字图打分。以判断是否该人才适合所应聘的职位。这个测评方法很特别,既新颖又实用,对我将来聘用人才提供了快捷的帮助。

世界上没有庸才,只有放错地方的人才。

还有好多多只值得思考和好好一段时间消化的:

1、团队成功背后的角色模型是什么?---两补两同原则;

2、如何发挥团队成员的优势?---赋能管理模式;

3、领导者和管理者的如何分工协作?---情理合一;

4、团队合作成功的八个关键要素是什么?

5、团队合作成功的概率如何进行评估分析?

6、婚姻的美满度与那些要素有关联?

7、如何为高绩效团队挑选最适合的成员?

总之内容太多太多了,听两天的课还真有点累了,今天就聊到这里吧。

 

 

学霸 谈波

 

“选,育,用,留”。怎么对待人才,或者说怎么对待员工。领导者和管理者的必修课。讲起来很简单,四个字而已,可是,怎么才能做到位呢?用什么样的工具选拔人才?尽管咱们大部分管理都都是自诩能看得准人。怎样培训人才?怎样用好人才?怎样留住人才?个中可是有大学问,龙老师都说他不自称都精通,更何况我们。我相信有听课的同学们都面临着同样的问题,人不好招,人才留不住。

这两天的课非常超值,我相信大家伙儿都有不同角度的领悟。一定会在工作上落地并能改善现状!

“如果想毁掉一个人,就把他放在他不擅长的位置上。”对呀,回想一下,我曾经干过多少这样的事,不断把人放错位置,还一个劲儿的鼓励别人要坚持、要学习、要突破,按龙老师的讲法,这是一种罪孽,这是一种催残!我们要做的是首先要“识人”,也就是了解人的本能,看清楚他的天赋,然后把他放在适合他的位置,他就会自带马达不需要管理了,

他会不断的创造奇迹。

回来路上我一直在想,怎么落地?我的想法是这样:

1、用老师的《角色认知问卷》通过自测和他测的方式让我们组里面的每个人都对自己有个更清楚的认知,看明白自己的特点和自己适合的角色。然后匹配我们的工作岗位,分辨出来每个人最适合干什么。

2、自由搭配,形成铁三角。把角色互补的三名组员搭班成铁三角,让大家自由搭班,但必须互补,这样就把团队分成若干个铁三角。每个铁三角的人工作上相互讨论,相互扶持,生活上可以相互帮助相互提高。这样既可以提高工作效率还可以让团队氛围更好,铁三角之间形成内部PK。而且让大家都有安全感和依靠感,把铁三角内三个人的关系拉近,从而团队的情感基础会更稳固。

3、形成梯队主管模式。即把主管/副主管/组长这些职位按角色互补的模式俩俩搭班子,一边避免同极相斥的悲哀,也避免某班子能力不完善有明显缺陷的可能。更能让俩俩的干部班子工作起来更顺畅更独立更自主,这样干部素质提高的速度就会加快,稍加变通和结合金字塔式的管理+扁平式的管理,让我们的管理更灵活,更利于人才的发挥和成长。

这些想法可能还不是太成熟,但我会一边做一边修正。

这也是测评出来的我的性格特点。既然性格本如此,何必强改变。顺着自己的意向好好儿做就好。这些步骤都得基于龙老师的工具《测评表》,其实我知道这种模式早已非常流行于欧美的一些名企业,包括中国现在比较大的一些企业也都有在使用。我完全赞同用测评的方法来获得我们对自已更清晰的认识。

龙老师给了黄金十问。我准备把他列成新员工面试的范本。也同时列为和同事们私聊时候的提纲。简直是太有用了!所以说知识就是知识,他是智慧的结晶,它能让我们从这些浓缩的提炼中找到切实可行的解决我们困扰的办法!

还让我体会深刻的是“表扬”。我似乎几乎没有表扬过组员们。记忆很深的是上个月一名同事要离职回家结婚,送别宴上就跟我说,五年了,我从来没有表扬过她。我当时心里是震撼的。我认为我是赏识她的,我是经常夸她的,只是从来不是当面,都是在其他人面前夸她而已。对呀,她竟然没有感觉到我对她的赏识更没有听过我对她的表扬。五年。多么遗憾!老师说,要因对方优秀而表扬,表扬要及时,表扬要具体,表扬要讨论细节,表扬要公之于众,表扬要进入档案。我今天就写好表扬词,打好腹稿,明天就伺机去表扬人。我觉得为了刻意的练习表扬人的习惯,可以规定自己每天必须表扬一个人一件事。这样也会促使我更用心的去观察身边的同事,认真发掘大家的特点。

我觉得非常开心,一种快要笑出来的感觉。华商的课编排得真好!每节课回来都用这种如获至宝的喜悦,更有小心翼翼的珍惜。我想,我应该留点时间把明天的测评准备好。

 

 

学霸 陶表宏

 

两千多年前苏格拉底就说“人啊,认识你自己吧。”其实,我们最难认识的就是我们自己。这两天的课程虽然说是讲团队和角色,但主要还是围绕人去展开的,教我们怎么去选人招人及如何组建高效的团队。龙老师给我们提供了很多可供使用的方法和工具,有了工具后招人和选人难的问题就迎刃而解了。

 

以前,自己在招聘业务经理时,过分看重简历、个人专业知识技能及经验,不知道是越适合越好。往往忽略了人的天赋,通过学习知道了人的天赋是可以通过测评、问话及第三方评估验证的。而我觉得十句话评估对我今后的招聘面试人及了解人的天赋有很大的作用,而且我也会利用他们来测评我现在团队中各成员的天赋分别是什么,有利于更加具体的了解他们的性格。

 

通过学习我不仅知道了招聘一定要有标准,并且招聘的五个法则需要牢记,因为传统的封闭式的招聘方式在6800人中才能招到一名。招聘标准不是凭空想出来的,标准是从内部成功团队中提炼出来的,这样又为我们招聘人员提供了理论依据。其中,通过同学们的分享知道了什么是铁三角,通过对不同成员的性别、年龄、学历、经历、专业分析,找出我们自己要招聘人员的标准。小白兔的案例充分告诫我们要建立标杆坚决杜绝小白兔,因为小白兔不仅害死一个人而且危害性极大,需要当机立断予以坚决劝退开除处理。给我的启发是:“人是很难改造一个人的,培养人不如选好人”。

 

曾经,总以一个人的优缺点去衡量和评价别人,龙老师的课彻底打破了我的常规思维,让我学习到人的优缺点是没有好坏之分的,其实优缺点都是别人主观强加的。人没有优缺点只有特点罢了,你的缺点越大优点也越大。一个人的性格引发的短板问题,缺点是很难被改变的,但可以用工具和系统、找人互补搭配及换岗来管理。人的成长不仅受个人优势、有效训练还受到激励型上司的影响。

 

最后,对于团队又有了一个全新的认识,其实团队存在于我们生活的方方面。没有完美的个人,但有完美的团队。团队角色问卷让我们发现了团队角色其实是有9种人,只有充分认识到团队中各成员的性格特点,取长补短,相互搭配,才能组建一个无坚不摧的高效协同的团队。

 

 

学霸 王国成

 

何为选人之道?我必须要重复一次龙平老师这次的讲义,所谓意义与学习。团队成功背后的角色模型是什么?-两补两同原则。

 

如何发挥团队成员的优势?-赋能管理模式领导者和管理者的如何分工协作?-情理合一团队合作成功的八个关键要素是什么?团队合作成功的概率如何进行评估分析?婚姻的美满度与那些要素有关联?如何为高绩效团队挑选最适合的成员?课堂实习:为何成功?――两人之间合作互补性的评估如何解决团队管理中的棘手问题――原则和人性的冲突专业工具提供: 团队角色及能力构成分析表团队目标的的挑战欲望和认同__三种有效模式如何分解具体清晰的团队目标___流程再造如何分析制定团队的目标?__标杆管理的运用如何凝聚追随者?__团队领导者的关键能力提升如何提升团队凝聚力?__团队精神的培养创新突破--使团队成员基本创新能力的6个步骤 为何成功?――高绩效团队的强烈目标团队文化来自何方?专业工具提供: 团队成员的职责和目标梳理模板。

不同于以往的多次学习,首先要说明的一点就是通过这次课程我内心纠结了很多,见过的听过的,没见过的没听过的统统包含在内。龙老师的风格特别偏向于理论性,概率化明显,语气乃至于说话停顿点。用图表的填空表达方式,更加的直观通透。  

   

龙老师讲的不得不说大空且努力让演讲充满味道和笑点,但是通过各位同学的发言,我知道这是对陈老师有难度的一次演讲。两天的课程同学们热情高发言积极。

 

当然,回想起龙老师的话语,相信大家都学到了很多,可我有一种新的感觉:“问而知为学,学而思为用,用而犹为长”。为什么这样说呢?在以前的学习中自己并没有注重某一方面的学习,只是知道老师教什么,自己就学什么,从来不管对与错,也从来不管为什么,只是盲目的走路,学习。来了中大听了两天的课后感觉就变了很多,原因很简单:“这里的学习不再是片面的,是一种以具体事情具体分析的方式进行的。”只从这一点上说,这就要比以前的学习系统化,毕竟涉及到专业知识。在这里学习越多,感觉以前了解的东西越少,然后就会努力的或者是刻意的去找这方面的书籍,学习这方面的知识。可是越学,感觉自己知道的越少,这是为什么呢?因为我们有一颗想充实自己的心,有一颗想要学习的心,同时也有一颗向前的心。这就不得不要求我们自己要在工作中学习,在学习中工作,把所学的用到工作中。会接着去吸收更多的,对于目前我能去用的知识点。更加明白自己想要的目的,和方向。可能,所谓的学而用并不是是照套,是是要思考和变通。而好的学习便是好的变通和好的思考方式。

 

合适优于优秀,选择大于培养,天赋高于一切。铭记龙老师的总结。

 

 

学霸 王毅

 

龙平老师是一位非常有幽默感、洞察力强的老师,给我们上了一堂生动又深刻的人力资源课程。龙老师围绕“天赋 – 解决时间、效率问题”、“标准 – 专业、精准的招聘”、“成长 – 透彻产出回报率”、“特点 – 人才优势最大化”、“团队 – 实现团队成员的有效协同和高效化”这五个方面来进行。

 

“选择大于努力”,强调了我们在企业中需要挑选到合适的有天赋的人去做相应的事,会远远比培养人的投入产出比更高,龙老师也让我们掌握了如何能分析出人性格属性的工具。价值观相同的情况下,人无所谓优点和缺点,只有特点。让员工做自己不擅长的事情是对企业成本最大的浪费。人与人是不一样的,不要幻想去改造一个人,与其去改造一个人还不如重新去选对一个人,能够读懂一个人的天赋特征并将其发挥出来,就已经很好了。

 

招聘标准的建立:以企业内部优秀销售团队员工作为参照的标准分析,通过外貌、性格等各方面特点整理成招聘要求和标准,这是非常合理且容易实施的办法。在标准建立后,优先在企业内部一线的员工中测评选拔,同时通过对外招聘,找到适合的人选。

 

之前我们公司一直没有对人力资源很重视,更多的是把精力放在人员入职后的内部培训上,是龙老师课上说的反面典型,现在看来是本末倒置了。这堂课让我学会了从企业发展管理的角度去看待人力资源的重要性,企业的竞争最终是在人才的竞争上,如何选人、用人来构建高绩效的团队,是企业发展成功的必修课程!

 

 

学霸 李传飞

 

在当今现代社会中,无论是企业、家庭、小孩教育等,都离不开团队,离不开团队精神的的支撑,团队精神是一个强有力的支柱,支撑着企业的命脉发展,那么,如何去打造一个适合自己的团队,过两天《打造巅峰销售团队》的学习,简单的总结如下:

一、天赋

天赋指的天分,是成长之前就已经具备的成长特性,是上天所赋予我们的本性特征,如果这个人具有的成长潜力和可能性已经在他的人生中表现化了的话,那么他就具备了该方面的天赋器量;那么,我们在用人、选人方面,不要过分的去批评短外,而是要充分发挖个人的长处,把个人的长处充分发挥到极致,俗话说得好,江山易改,本性难移,去改造一个人的本性还不如改变方法,寻求一个优势互补、逻辑吻合的人。

二、标准

现在企业用人中,往往归结于无人才可选、没有可用的人才,并没有深刻反思到企业用人的自我标准,过分追求个人学历工作年限等,现在对企业用人也有深刻的认识,

1、选人或提拔人才,选择自己合适的,选择比培养更重要

2、看个人性格,是否爱好和适应工作岗位,发挥个人长处

3、看分工搭配,团队的搭配分工很重要,我们一直遵循设计师+销售的模式搭配,销售把控商务内容,设计师把关方案设计讲解,两者可完美搭配。

4、运用减法法则选人:问题=标准-现状

三、特点

1、人无完人,每个人都有优缺点,优点越大,缺点越大;发挥个人优点,寻找缺点互补;

2、由于人性所引发的缺点,很难改变,但可被管理,这点也让我很深有体会,身边的某些同事,由于做事喜欢慢、认错很快、不愿意接受别人的思路,我曾经想通过自己的付出、讲解,想把他的处事方式改变,但只有越走越远,最终并没有改变他的思路,而造成的效果是更加反抗,课后将运用管理工具进行管理。

四、团队建设

1、高效销售团队背后的关键组合特征

2、企业高管层领导者的角色界定

3、如何发挥团队成员的自然优势

4、管理好人的缺点的三种有效模式

5、高效销售团队的分工协作-流程再造、复制

6、战略与团队价值共进

 

 

学霸 欧阳张轩

 

龙平老师这次课程从五个方面“天赋、标准、成长、特点、团队”开启,感受最深的就是性格很难改变,科学家用十几年年的时间来长期追踪小女孩一一的性格,从一一三岁时开始观察,一一从小内向,喜欢独处,一个人玩。十几年的时间虽然在大人的引导下,一一从一个不爱和别人交际的孩子慢慢开始和社会其他人建立联系,不过一一内心还是喜欢一个人独处,性格并未改变。正式基于此,人就有适合自己性格的职业和岗位,比如一个人天性创意点子比较多,灵活性比较强,善于解决问题,如果让他做重复性的工作,那么肯定是没办法很好激励他的,甚至会导致因为不喜欢而离职。所以选择大于努力,大于勤奋,公司的人员招聘如果根据应聘者的性格特点和岗位需求来配对,这样才是正确的,而不是只是在意在外的事物如学历,经历等。

 

因此性格没有优缺点之分,只是特点而已。人的短板分为两种,一种是由知识和技能引起的,第二种是由性格造成的。如果由第一种完成,可以通过培训和训练来改变,如果是由性格造成的,很难改变,不过有三种办法第一是用工具,第二找人搭配和互补,第三换岗。所以很多优秀的企业都会有几个性格互补的人来共同运行公司。这也是没有完美的个人,但有优秀的团队的最好诠释。其实人是喜欢和自己相似的人在一起,不过一个团队需要不同性格的人,这样才能打造完美的团队,所以我们心胸也要开阔,包容与自己不同的人。

 

 

学霸  王月朗

 

第一次接触龙平老师的课程已经是6年前了,这次上课算是第四次听他的课程。上课之前还挣扎着要不要请假不上课,最后还是说服自己过来上课,见见同学也好。

 

课程中,记得最牢固的一句话就是:

等风来,还不如追着风跑,跑起来,风也就来了。

很多时候,我们都在想着等风口来,等机会来临,仿佛我们就欠一个机会就可以飞起来。 雷军说:站在风口猪也会飞起来。选择大于努力! 无可否认这些道理都是挺对的,就像有人穷极一生都没有办法得到所追求的,而有人却可以轻而易举地一步登天。

但我们有没有想过,如果我们不去努力,不去追着风跑,就在原地祈祷好运光临,结果会不会更糟糕呢?

一路走来,我算不上好运气,事业也不太理想,但是扪心自问,我努力了吗?我全力以赴了吗?

 

每次看了同学们的个人成长故事,一次次地颠覆表面印象中的同学,反问自己,我有他们1%的努力吗? 没有!!没有!!没有!!那凭什么好运要青睐于我呢。

 

跑起来,风也就来了,好多事情我们只有去做了。假设那个机会是C,我们开始的时候是做A,然后再做B,在做B的时候发现了C。 那我们会问:“为什么不一开始就做C呢?”, 但如果没有经历了A,B,就没有机会发现C。

 

雷军在做小米之前,一直困于金山软件,逆势而为?不在风口?可是如果没有他在金山的这些折磨和经验,会有他做小米的风口吗?

在有机会选择的时候,我们慎重考虑去选择。在没有选择的情况下,我们只有脚踏实地地朝着一条路努力走下去,然后去努力创造和寻求机会。

 

今天的文章就送给不努力,不自律的自己,自勉!也希望未来的自己面对所有的质疑、嘲笑、打压更加坚韧、勇敢、承担、努力、沉淀,付出、行动。向优秀的同学们学习,向优秀的同学们致敬。

 

 

学霸 余筹芳

 

听了这次龙老师的课,总结了以下在招聘销售过程中很重要的几点:

如何去识别一个人与生俱来的天赋?

1.通过她的言谈之举,交流时的状态

2.通过一些相对应的工具或者方式方法进行测试评估

3.采用第三方评估

应聘销售的10句金言问题?

1.做什么事情会让你无比的充实,兴奋而且很有感觉?

2.你的领导,你的同事最看重你的是那一点?

3.你最厌恶做的事情是什么?

4.你做什么时候可以一气呵成,特别的顺畅?

5.你学什么,学的特别的快?

6.你做什么事情会忘记时间?

7.你最能在那些方面帮助到别人?

8.你最希望朋友们怎么评价你?

9.你与同事之间的相处,你有哪些独到的地方?

10.你对你的性格满意的是?不满意的是?

人的8大动机,在面试中也是可以用到的

1.财富

2.健康

3.享受

4.工作

5.权利

6.创新

7.情感

8.荣誉

招聘把好4个关就足够了

1.能力的匹配

2.性格的匹配

3.期望值匹配

4.价值观匹配

总结了所有,在应聘销售人员的时候,最重要的还是面试者的气场是否能与我们合。说的详细点的就是老师今天有讲到的,性格的搭配,是不是属于同类,或者互补类的。在面试人员的时候可以结合简单的测评工具,在沟通跟深入了解的过程中分析这个人是否是与我们匹配的。

 

 

学霸 陈玥

 

这两天龙平老师的人才甄选与团队构建课程很有意思,通过做测试题分析出不同类型的人来总结更适合的职业与岗位,还有不同类型的人的合作与搭配。

 

自己也做了两个测试,感觉还是挺像自己的,认识到自己所谓的优点,及更认识到自己身上的多种缺陷,瞬间有点怀疑自己是否并不适合创业呢,一霎那间各种迷茫和恐慌呐,不过我还是用调整的心态告诉自己“自己选择的,自己选择的,要坚定好方向,半途而废可不好玩哈。”嗯,除此之外,更多的还是跟龙老师学习分析怎么样性格的人应该放到什么样的岗位上,如何招聘人才。挺好的,刚好接下来是我要面临的一些问题,就是有点可惜因为其他工作原因错过了大半天的课程,如果下回有时间我会过来重新补一下课的。

 

 

学霸 黄林磊

 

这周花了两天时间听了C8HR创始人龙平老师的课程,受益匪浅。进一步地了解到自己是一个怎样性格的人,通过测试:PL(智多星)评分75,CO(协调者)评分90,TM(凝聚者)评分99,自我定义其实非常矛盾,个人认为自我素质或性格还需岁月的沉淀,方能对各事物有一定深度的见解。但总而言之还是感谢龙平老师在这次授课过程以幽默风趣的个人魅力使我在课堂没有睡着,为我指点了一些对自己个人未来规划的几道方向,并且分享了很多干货。其中较为认同的是指出每个人的优缺点不是绝对的而是相对的,并且可将其视为特点来看待。很多时候换个角度思考问题,抓住重点问题便引刃而解。最后共勉一句话“不知命,无以为君子也;不知礼,无以立也;不知信,无以知人也。”

 

 

学霸 刘国华

 

上这堂课之前一个礼拜我刚刚面临了一个比较艰难的抉择——公司HR经理人选问题。一轮面试下来有两个人感觉都非常不错,一个履历光鲜,专业水平高,各方面都很优秀;另一个比较踏实,注重细节。因为之前没有接受过人才甄选的培训,犹豫三天才艰难的做出决定。这两天学习了龙平老师的课程后,很庆幸自己选择了更合适的那位,也让我对选人、育人、用人有了更深切的理解和感受。

 

其中感受最深的有以下几点:

1. 人的性格很难改造,选择大于培养。记得刚入学加入营销34班的时候就请教肖老师关于销售人员培训体系方面的资源对接,以前一直认为可以通过专业、系统的培训来进行“改造”、“升级”现有的团队,却有点忽视了“天赋”的选择。同时也在一定程度上解决了目前对销售型人才招聘难的问题;

 

2. 人没有优点和缺点,只有特点。用辩证思维看待问题,任何事物都有两面性,特别是“等风来,不如追风去”的故事,瞬间让我看清了自己在育人方面的严重不足;细想公司现有的核心管理团队、销售团队成员,竟然很难说出他们每个人身上3个以上的优势,确实是自己平常在这方面关注的太少,一味地提要求却没有给予足够的肯定和激励;

 

3. 性格没有好坏,优势互补,打造完美团队。人的短板分两方面,一个是由知识、技能、经验等造成的,可以通过后天学习、培训得以提升和强化;另一个是由于性格造成,很难去改变,但可以被管理。通过对团队角色的特点分析(先分析自己,明确自己的特点),找合适的搭档进行优势互补,没有完美的个人,只有完美的团队;视频案例《亮剑》片段,政委赵刚对李云龙说的一席话,听后感触良多,李、赵二人从最开始的相互成见、讨厌、嘲讽、互斗到后面认可、肯定、交心、包容,充分体现了优势互补以及作为领导者和管理者的格局与胸怀。

 

 

学霸 罗超平

 

两天课程围绕五个问题展开,开门见山,直奔主题。

一、天赋——解决时间、效率问题  

验证一个人的天赋:1、职业定位测评;2、面试问话判断;3、第三方评估(如面相评估技术。。。)

本命心印测试

人理:善于处理人际关系、培训辅导、激励安抚;原则性不强、不愿做细节重复工作、容易理想化、容易受伤、懂情怀、浪漫。

物理:逻辑性强、善于创新与规划、意志力强大;对人不敏感、不善于表扬他人、容易忽略细节。

事圆:灵活、自由、大胆;不愿遵守规则、不愿做长远规划、容易冲动。

事方:踏实、认真、遵守规则、任劳任怨;不够灵活、缺乏创新、对理论和抽象不感兴趣,传说中的“苦命人”。

应聘销售10个问话:

1、做什么事情让你无比充实、兴奋、很有感觉

2、你的领导和同事最看重的的哪一点

3、你最厌恶做什么

4、你做什么事情可以做到一气呵成、很顺畅

5、你学什么学得快

6、你做什么事最容易忘记时间

7、你最能在哪些方面帮到别人

8、你最希望别人说你是哪种人

9、你觉得与同事相比哪点与众不同

10、你对自己性格评估满意是哪些方面、不满意是哪些方面

如何和性格内向的优秀员工谈话:1、营造一个宽松的氛围;2、一对一沟通;3、积极表扬对方;4、鼓励对方说话并认真倾听;5、探明员工的内心需求;6、帮助员工实现个人发展需求。

120万损失的小白兔惨案

小白兔有态度、有知识、有技能、有流程,是众多企业抢手的“人才”,但无天赋,无业绩,无论是对企业还是个人都是非常巨大的危害,坚决劝退。

营销管理MBA34班《打造巅峰销售团队》学霸笔记分享

总结:内在高于外在、选择大于培养、适合好于优秀、协同胜于英雄。人总会本能地喜欢呆在舒适的环境,跟性格相似的人一起,有共同兴趣爱好、相处融洽、真实不用伪装,可以一起打架、一起骂人、一起熬夜、一起追剧、一起畅谈理想、一起哭、一起笑。。。然后一起寻找自己的不足并试图弥补,互相鼓励,但结果往往是明明很努力却依然没有进步,累觉不爱!和性格互补的人在一起总感觉不自在、没有共同话题、很难亲近,通过这次课程的学习对天赋有了全新的认识,选择比培养更重要。

 

二、标准——如何实现专业而精准的招聘

要招销售人才,标准在内部优秀员工,看简历、看测评报告,看领导搭配,销售人才越适合越好,并非越优秀越好,选择能力、性格、期望值、价值观匹配的人。其他岗位招聘同样适用,传统招聘模板的局限性越来越明显,并非所有的规律都放之四海而皆准,实践出真知、总结提炼出标准,这跟大数据思维、互联网思维非常吻合,谁掌握了信息谁就占据了主导权。

招业务员:动作快;表面温和、内心要强;注重长远感情和深度;有欲望的人。舍不得孩子套不着狼;防止披着狼皮的羊;不要空手套白狼。

 

三、成长——解决投入产出回报率

一个员工要成长:个人优势 * 有效的训练 * 激励型上司。小和尚放风筝试验说明优点被说成缺点,即使有多好的平台,怎么练习都不能达到想要的效果,最终使人垂头丧气、严重者甚至是一蹶不振,但遇到懂得欣赏的导师将会使优点得到最大的发挥,结果往往出乎意料,选择合适的导师比努力更重要。

表扬原则:

1、员工因为优秀而被表扬

2、表扬要及时

3、表扬要具体

4、表扬要讨论相关细节

5、表扬要公开于众

6、表扬要进入档案

7、表扬要善始善终:不能既表扬又批评,需要有人唱黑白脸

 

四、特点——解决怎么把人的优势最大化

人没有优点缺点,只有特点,优点越大缺点越大,缺点越大优点越大。缺点不会影响进步,优点才是成功的关键。

人的缺点分为2个部分:

1、知识和技能——可以通过培训提升;

2、弱势部分,性格决定——很难改变,但可以被管理:a、借助工具、系统、程序;b、找人搭配、互补;c、换岗

 

五、团队——如何实现团队成员的有效协同和高效化

没有完美的个人,团队可以完美,《亮剑》精神、口字游戏

营销:目标、人才、分工、协调。

 

 

学霸 邓翔宇

 

今天上了龙平老师《打造巅峰销售团队—营销人才甄选与团队构建》的课,学习了很多有用的知识!还解了许多年的一口毒鸡汤—人需要补足自己的短板,任何人都要遵循木桶效应,越欠缺越要学。现在想想真的是想打他,为了当时为了补足我打的粗心大意,耐不住性子,我专门去从事过财务的学习和工作,半年的工作只能是说完全是血与泪,耽误了青春,毒的是就算到了最后我还是责怪自己没有做好这份工作!

 

通过这堂课和过去的悲惨经历,我认识到了人是无法改变的,因为没有啥应该被改变,古人常说取长补短,但这并不适用于个体本身,而是适用于团队。这堂课使我更加接受了我自己的特点,不会因为自己的不足而忧虑,时刻担心自己的短板会让自己平凡无力。理解了人是没有缺点的,只有特点,以前只会从不同的角度去看事情,现在更学会了从不同的角度去看自己,发现新的特质和机会。

 

同样,对于团队的构建和人员的选择也让我耳目一新。老师教了很多判断人的技巧,让我对于基本的分类有了量化的认识,可以基本做到不耽误别人,不耽误岗位,取人之长,补人之短。这样的队伍才可以不断地进步和完善,员工也能身处在一个适合自己的环境里,满足自己,不断进步!

 

 

学霸 张衍丹

 

两天学习下来感觉龙平老师是个可爱的老师,时不时逗的同学们,哈哈大笑。

 

很感谢龙老师跟我们分享了很多认识自己的测试工具以及团队打造的角色认知工具,让我们更加清晰的认识自己。认识团队,最终希望同学们能打造出巅峰的团队。

 

“不知命,无以为君子也,不知礼,无以立也,不知信,无以知人也”要去懂得自己的天命,认识自己,认识团队的角色,没有完美的个人,只有完美的团队。一个人可以走得很快,但是一个团队却可以走的更远。

 

人啊,认识你自己吧。去让他人认识自己,剖析自己,其实这个过程是残忍的,所以很多人不会主动去认识自己,因为社会环境的残酷,会不断的逼自己去适合,去成为一个全才,最终的结果却是平凡,庸庸碌碌。很赞同龙老师说的“人是难以改造的,选择大于培养,选择大于努力。在自己的工作发展中,团队的组建方面确实有所薄弱,我很认真对待我的队友,每位队友进入我的团队时,首先我会让队友先认识自己,认识自己的特性,认识自己的岗位!进行深刻的交流,其实不少深刻谈话后,选择听自己内心想法,发现自己不适合做销售的的前任同事。当时的我很坚定性格难以重新塑造,性格没有优劣之分。就算担任团队缺人的风险,也同意不合适的离开。后来前任同事去做了自己喜欢的剪辑工作,可以剪辑一整天,乐此不疲。

 

搭建优秀的团队,是每个企业发展非常重要的步骤,两天的学习远远不够,希望接下来结合老师的权威观点以及日常工作遇到的状况,一步步打造出自己的巅峰团队。

 

 

学霸 李志城

 

1,案例湖南盲人企业标杆店长分析模版深刻意识到超级店长特质是可以通过特质分析,总结规律变成人才标准,实现复制。在现有工作中公司全国直营为主,实施必要性之大,选择大于培养,招聘标准以内部优秀为标准

2,案例小白兔:有态度+有知识+有技能+懂流程+没结果=小白兔(员工招聘及评估体系的重要性,零售的本质还是实现销售,是否具体店长特质应具有财富,权利,荣誉3大重要动机,选择好人不适合岗位消耗了其自身及企业精力)

3,人没有优点、缺点,只有特点。优点越大缺点越大,管理人的短板:

①利用工具及系统解决

②找人互补

③不行就换岗位;

4,招聘技巧:10句关键问话是非常实质的选人,用人工具,了解天赋

1.做什么事情让你无比兴奋、满足、很有感觉、很充实?

2.领导和同事看重我哪几点?

3.你最最厌恶做什么事情?

4.做什么事情最轻车熟路,一气呵成?

5.学什么特别快、无师自通?

6.做什么事情让你忘记时间废寝忘食忘记当下情形环境

7.你有哪些点可以帮到别人?

8.你最希望朋友评价你是哪种人?

9.你觉得你与同事那一方面最与众不同?

10.你对自己的性格评估哪些满意,哪些不满意?

5,如何表扬一个人?表扬的八条原则:第一条:员工因为优秀而表扬第二条:表扬要具体第三条:表扬要及时第四条:表扬要公布于众第五条:表扬要记录档案第六条:表扬要善始善终

团队是需要互补才能强大,深刻去理解并应用好几个关键:内在高于外在,选择大于培养,越适合越好,协同胜于英雄。

 

 

学霸 赵文耿

 

1,企业选择人才很重要,选择合适的人做合适岗位,比起选择错的人再去培训要节省很多成本。

2,人没有优缺点之分,只有特点区别。充分发掘每个员工的天赋,分配到合适其自身的岗位,才能最大化的发挥出个人的价值。

3,解决短板的方法

A,用系统和程序

B,团队互补

C,换岗

根据系统评测,团队角色有分为9种:1,智多星;2,资源调查员;3,协调者;4,鞭策者;5,监督评论员;6,凝聚者;7,实干家;8,善始善终者;9,专家。

每个人的自然角色不同进行互补,合作。形成一个成功的团队。

 

 

学霸 吴笛

 

通过这两天上了龙平老师的课程,学到了如何去管理自己的短板和如何组建团队。

对于人才的甄选,天赋非常重要。

问题=标准-现状,

人的认识:我认识到以前对于一个人的认识大多数来自于优缺点来评判,龙老师说了,人是没有优缺点之分的,只有特点,优点有多大,缺点就有多大,我们应该善于发挥自己的长处,短处我们即使改变不了,但也要管理起来。

认识自我:以下8点能更好认识自我,发现自己。

1. 你做什么事无比兴奋、充实和满足?

2. 你最厌恶的是做什么事情?

3. 你做什么事一气呵成,轻车熟路?

4. 你的领导看中你的那一点?

5. 你学什么最快,无师自通?

6. 你做什么事情会忘记时间?

7. 你在哪点可以帮助别人?

8. 你有那方面与别人与众不同?

通过几点,能发现自己更了解自己。

人才的标准:把员工安排在合适的岗位上,做他最擅长的事,有利于一个员工的个人发展和公司发展,决定一个人的优秀主要看内在,看性格。

管理短板:

1. 发明一个系统和程序

2. 找人互补

3. 换岗

优秀领导者和管理的区别:

优秀领导:1.向外看

2. 资源整合

3.  规划愿景

4. 扩展疆土

5. 激励人心

优秀管理者:

1. 向内看

2. 利用资源

3. 落实计划

4. 巩固成果

5. 监控执行

选择大于培养,选择大于努力:以前招聘人才的的时候就像老师说,只看到表面,学历,经验来评判这个人是否合适这个工作,忽略了这个人的性格,这次的课程我明白招聘甄选人才的标准,之前都是培养大于选择的,我们后期培养成本上大大提高。以企业内部优秀人员作为标准,制定符合公司优秀人员标准去制定计划,这样大大降低时间成本,提高工作效率。以前,不知道性格的和天赋的重要性,现在觉得决定销售人员的关键在于内在而不是外在,培养些有天赋的员工更为容易达到预期效果。

 

 

学霸 杨春柏

 

通过龙平老师二天的课程,对龙平老师幽默专业的课程非常感兴趣⋯

1. 人没有优点缺点只有特点;

2. 选拨员工要从内部优秀员工中挑选;

3. 人是很难改造,不如重新选择,选择大于培养;

4. 公司里面存在的大量“小白兔”:什么都好,就是没业绩;

5. 所以要处理公司的“小白兔”,根据他的特点进行转岗,以最好结果(业绩)的作为标杆;

6. 招聘要招本公司无法培养的,就是需要岗位的性格;

7. 招聘最大的黑洞就是招自己喜欢的,或者听话的;

8. 小白兔的产生的根本原因是做了自己不擅长的事情,对弱者的帮助和鼓励是对其天赋的抹杀,劝退一个人反而成就一个人,管理是一种残酷的爱;

10. 人刻意改变自己缺点,就会把自己优点改没了;

11. 没有对错,只有搭配,发挥自己的优点,管理自己的短板;

12. 管理一个人短板的3个方法:

(1) 发明一个系统或者程序;

(2) 找人互补形成小组;

(3) 换个岗位。

13. 团队最重要的是互补,不要招自己喜欢的,而是招有业绩的。

14. 受到排挤才是人才,自省缺点,看出别人优点;

15. 表扬的7大原则:

(1) 员工因优秀而表扬;

(2) 表扬要及时;

(3) 表扬要具体;

(4) 表扬要公布;

(5) 表扬要记录档案;

(6) 表扬要单纯善始善终(不要夹杂批评);

(7) 要传达相关表扬信息;

(8) 找任何机会表扬。

16. 虽然不要招自己喜欢的,但要价值观一致,共同目标一致;

17. 招聘工具

(1) C8HR调查;

(2) 团队角色9种调查;

(3) 让别人评论你;

(4) 背对背写出对方的擅长和不擅长。

18. 推进工作要以客户端需求拉动,而不是以总部推动;

19. 越内向的员工想法越多,永不放弃,打开他的嘴巴;

20. 开会的目的是解决内部问题;

21. 解决内部员工的需求,服务好内部客户,服务是最好的管理;

22. 格局和能力强的人才能做领导;

23. 凡是安排工作,要复述一遍。

 

 

学霸 张玲

 

因为会议冲突的关系, 只听了龙平老师的第一天课,在第一天课吸收到的一个强烈观点:选择大于努力,选择大于培养,选择也是效率最大的体现,这个观念确实很惊醒;事物有规律,在业务管理岗位大多数人有具备有强烈的业务分析能力,能够快速找出问题的共享与本质,却忽略的人的共性与规律;能够选好人,可以事半功倍;也能节省成本;

最大的感受来源于小白兔的案例:有态度+有知识+有能力+懂流程+没结果=小白兔;一语道醒梦中人,小白兔产生的根本原因是做了自己不擅长的事;尔管理者往往更多的时候讲感情,给时间,错了的销售,造成企业的损失,应该及时的分析员工的结果而非表现,没有结果就应该调整;管理是一种残酷的爱。

现场也有同学分享了小组制的团队组合,在选人方面不能之选一类型的人, 团队需要互补才能走的更远更强,发挥各自特长才能有价值。

技能知识的收获:现场学习到的招聘技巧及招聘简历的知识,简历不能按最好和最优,得看合适的简历;才能与之匹配。

识人、用人是管理者必不可少的一门学习功课,期待在下一次补课中能够深度吸收。

 

 

学霸 朱群策

 

本周因为个人原因只上了龙平老师的一天课,学习心得如下

一.天赋与后天培训,天赋更加重要,因为有些天赋是与身俱来的,通过后天培养也未必可以填补,预期耗费大量的时间在于后天培养,还不如把适当的人才放在适当的位置。

选人标准:以内部优秀员工为参照标准. 

坚决处理小白兔,调岗或调位。

二.招聘销售人员的10句问话:

(1)你做什么事情让你无比兴奋充实?特别有感觉,特别爽?

(2)你的领导和同事最看中你哪一点?

(3)你最厌恶做什么事情?

(4)你做什么事情,轻车熟路,一气呵成?特别顺畅?

(5)你学什么学的快,无师自通?

(6)你在做什么事情会如此投入忘记时间?

(7)你最能在哪点上帮到别人?

(8)你希望朋友和同事说你是什么人?如何评价你?

(9)你觉得哪个方面与众不同?

(10)你对自己性格的评估满意的是哪些方面?不满意的是哪些方面?

三.营销人才的五个档次:

①门店导购。②跨境电商(外贸)。③渠道销售。④顾问式销售。⑤大客户销售(金额大、回款周期长)。

总结:内在高于外在,选择大于培养,适合好于优秀,协同胜于英雄!

 

 

学霸 罗燕

 

课题理念:1.改造人才不如选择人才(看天赋)

2.选择人才的标准来自公司内部优秀人员的特质(做优秀员工调查)

3.成长需要个人天赋,良好的平台,有效的激励三部分组成(教育孩子)

          4.性格没有好坏之分,只有特点不同,发挥自己的长处,找人互补短板(管理短板)

          5.没有完美的个人只有完美的团队,团队讲究搭配。(找人互补)

一.天赋 (解决时间和效率的问题)

思考:1.我们能够把人的性格改造多少?

2.为什么成功的标准往往难以复制?

3.什么是自然角色跟扮演角色?

改造分为  先天(性格)

后天(技能)

根据一一的10年成长跟踪纪录片我们得出结论:一一的先天性格在10年期不停的被父母改造,但其内向喜欢独处的本性仍未改变!所以性格不能被改造,只能对后天的技能进行培训。

 

如何知道自己的天赋?

1. 测评,测试 

2. 面试,问话 

3. 旁观者清(找第三方评估)

扮演角色:根据身份和责任的不同而表现出来的待人接物。

自然角色:做自己喜欢的事会发光。

选择大于能力,择选大于努力,选择大于培养!

部门经理一辈子就干一件事——选人!

看儿童作文能看出其性格

如何和性格优秀的员工谈话

1.创造一个轻松的氛围

2.一对一沟通

3.积极的表扬对方

4.鼓励对方说话并认真听倾

5.探明员工的内心需求

6.帮助员工实现他的个人发展需求

 应聘者10句关系问话

1. 做什么事情和同事让你无比兴奋,也别充实,很有感觉?

2. 你的领导和同事最看重你哪一点?

3. 你最厌恶什么事情?

4. 你做什么事情可以一气呵成,特别顺畅,轻车熟路?

5. 你学什么学的特别快?

6. 你做什么事情可以忘记时间?

7. 你最能在哪些方面去帮到别人?

8. 你最希望朋友们评价你是哪种人?

9. 你觉得你在那些方面与同事与众不同?

10. 你对自己性格的评估满意跟不满意在哪些方面?

 

二.标准 (专业而精神的招聘)

问题=标准-现状

根据小白兔案列结论可得:学历高能力高也不能成为一名好销售,还得需要性格的匹配度。

建立岗位标杆杜绝小白兔

内部优秀员工的衡量标准体现在:看简历(越适合越好),文化,经验,长相,年龄,家庭,天赋,动机,性格等。

招聘的5个法则

1. 你是个闲不住的人,没有事情做会难受

2. 你是个动作快的人,行不行咱们干了再说

3. 你是个表面温和内心要强的人

4. 你是个注重长远感情,有深度的人

5. 你是个有欲望的人

招聘店长的几个条件

1. 年龄28-45岁

2. 女的比男的更好

3. 生儿子比生女儿的好

4. 老公收入比自己低的好

5. 性格要强的更好

6. 有孩子的比没孩子的好

人生的八大欲望

1. 财富

2. 健康

3. 享受

4. 工作

5. 权利

6. 创新

7. 情感

8. 荣誉

财富跟工作欲望低的人不适合做销售

 

三.成长 解决投入产出回报率

成长的三大模块

1. 个人天赋

2. 好的平台

3. 有效激励

影响儿童身高的因素

1. 遗传

2. 营养

3. 运动

4. 充足的睡眠

情商:让别人舒服的能力

缺点分为两个部分:  由知识,技能造成 (可改变)

性格造成 (很难改变)

人由性格引发的问题是很难改变但可以管理。

管理的三种方法

1. 用工具和系统

2. 有问题时找人互补

3. 换岗

 

四.特点 怎样把一个人的优势最大化

性格没有好坏之分,只有个人特点不同

缺点越大,优点越大

 

表扬员工的八大法则:

1. 员工要因为优秀而表扬

2. 表扬要及时

3. 表扬要及时

4. 表扬要具体内容

5. 表扬要讨论相关细节

6. 表扬要公布于众

7. 表扬要入档案

8. 表扬要善始善终,不要又表扬又批评,表扬跟批评必须分开

9. 要表达被某人表扬的信息

 

五.团队 如何实现团队成员有效协同协作的高效化

没有完美个人,只有完美团队。

完美团队的9种角色:

1. 智多星 

2. 资源调查员

3. 协调者

4. 鞭策着

5. 监督评论员

6. 凝聚着

7. 实干家

8. 善始善终者

9. 专家

 

 

学霸 冯可

 

非常感谢龙平老师带来的《打造巅峰销售团队》的课程,让我们对人有一个全新的认识。

人,没有优点和缺点之分,只有特点。每个人需要发现自己的长处(天赋),并将其发挥到淋漓尽致,至于不擅长的方面,可以通过寻找合作伙伴,寻找团队来配合,共同把事情做好,把项目做好!成就一个人的,是天赋和努力,然而,天赋是先天条件。

如何发现自己的优势

可以通过以下几个方面来寻找自己的真实的自己。

1、做什么事情能让自己兴奋,充实,很有成就感?

2、领导,同事最看重你的哪一点?

3、你最厌恶做什么事情?

4、你做什么事情是轻车熟路,一气呵成的?

5、你学什么学得很快,无师自通?

6、你做什么事情会忘记时间?

7、你在哪一点上可以帮助到别人?

8、你最希望别人说你是哪种人?

9、在你的同事,朋友眼中,你的哪些特质显得与众不同?

10、你对自己性格评估满意是哪些方面、不满意是哪些方面?

 

对于小白兔定义:有态度+有知识+有技能+懂流程+没结果=小白兔(做自己不擅长的事,消耗自己和企业的时间与精力)通过专业的测评工具系统/深入地了解自己,挖掘内心真实的自己,找到匹配度最高的工作类型。

团队人员的挑选和培养

人才的筛选大于后期的培养,以及人员的努力,找到合适的人,比找到优秀的人更重要。

招聘人员的标准

参照内部优秀人员的特质,标准进行。

团队的管理

发现团队成员的优势和短板,进行队员间的组合,形成互补,最大发挥各自的优势。

管理团队成员的短板

如果实在不行,不能胜任该岗位的工作,可以根据员工的特性适当调岗。

团队的激励八原则

1、员工因优秀二表扬;

2、表扬要具体;

3、表扬要及时

4、表扬要公布于众;

5、表扬要记录在档案中,最为年终考核的依据;

6、表扬要善始善终;

7、传达相关的表扬信息;

8、寻找机会表扬员工;

团队的配合

通过“口”加两笔的小游戏,测试团队的能力;

团队有共同的目标,超越既定的目标;

团队内部有分工协同;

团队内有互联网+的思维和精神;

一个人可以走的很快,但是团队可以走的更远!

我们不仅需要融入团队,更需要构建自己的团队,专于自己擅长的事情,从优秀到卓越!

 

 

学霸 黎立华

 

首先这堂课的内容非常有价值,为我们企业多年的招聘难,难招人才,团队管理的问题提供了很好的思路,加上龙平老师授课的模式和技巧非常专业,引导学员思考出答案,成功让学习更有代入感,在这两天的课程,让我产生了很多实际的解决方案。

学习感悟如下:

一,选对人比培养更重要。

如何去挖掘属于岗位的人才,从性格层面进行评估。

招聘需要科学的数据逻辑,找到共通点,建立招聘的人群标准,精准招聘。

 

二,处理“小白兔”问题

全面认识小白兔,小白兔对企业成本的影响

认识小白兔对团队成长的影响

如何处理小白兔,如果不合适,及时解决才是成就行为。

 

三,人员管理与成长

人,没有优缺点,只有特点。

用人之长,管理其短。

短板分为技能短板和性格短板

技能短板用培训加强

性格短板用系统或工具管理

团队配合应性格互补

 

四,激励:表扬的法则

1. 因优秀而表扬

2. 及时表扬

3. 公开表扬

4. 表扬要记录

5. 表扬要有细节

6. 善始善终地表扬

 

五,工具应用

十个面试的问题

“心印图”性格测试工具

九型人格测试工具

 

 

学霸 李欢

 

感谢龙平老师的课,这是我第二次来上龙老师的课。 本来因为身体不适还在家休养的,最近因为自己团队人员安排导致我不上班工作就没办法进行的问题,所以,抱着期待的心情踏着迟到的节奏来上课了。上完课后问题感觉问题变得不再那么复杂了,也对自己的职业特性和方向更加的了解,这两天的收获满满的,我已经迫不及待去着手如何重新安排团队人员来重新组建一个巅峰团队!没有完美的人,只有完美的团队!

 

第一:人才评鉴招聘原材料很重要!一切的选择大于努力。

 天赋与后天培训,天赋更加重要,因为有些天赋是与身俱来的,通过后天培养也未必可以填补,预期耗费大量的时间在于后天培养,还不如把适当的人才放在适当的位置。就比如,我自己,我们家祖上4代从商,我从小就被教育要知书达理,要贤良淑德,要温婉。从小父亲就教育我希望我长大了,做一些文职类的工作。我一直奔着父亲的愿望去当成目标努力。后来,才发现,自从做了销售以后,一见着客户我就会两眼发光,无比兴奋,才知道我骨子里冒出来的都是销售的种子。这就是活生生的例子。

 今天除了明白了销售需要天赋以外,其实销售的本身也是有区别的:

  1.门店导购 。

  2.外贸销售。

  3.渠道销售

  4.顾问式销售。

所以,在选人用人方面我们对每个类型的销售人员选择和配置也是不一样的。例如:工业品大客户销售 招聘人才通过两个方面来招聘,首先是分析内部优秀人员的性格,内在为标准,然后再结合外部总结(性别,学历,年龄,专业,经验)。因为内部优势更加重要。 

 

第二:认识自我小白兔的定义是具有很多优秀的品质,但是就是不能够达标,为团队业绩做不出贡献。小白兔队公司危害极大,必须果断处理,不然后患无穷。

1.管理是一种残酷的爱。

2.劝退一个人,是为了成就一个人。

3.对弱者的鼓励和帮助就是对其天赋的抹杀。

4.对弱者的仁慈,是对天赋的抹杀

5.小白兔产生的根本原因是做了自己不擅长的事。 每个人都有自己的短板,短板难以改变,但是可以通过合适的方法进行调整。

1.发明一个系统或者程序

2.找人互补,找搭档

3.换岗 *不要尝试改自己的短板,常常在改自己短板的同时,也会把自己的长处也改了。优点越大,缺点也越大。只需要找到自己互补的人,就可以回避自己的短板,发挥自己的长处。 人是没有优点和弱点的,只有特点。

 

第三:如何知道自己是否适合现工作?用以下问题提问:

1.岗位可以选择的情况下,工资一样,是否换岗位?

2.是否愿意让自己的子女从事该工作?

3.退休后,是否还愿意做现在的工作?

4.业余时间是否谈到自己工作?

5. 下辈子是否还想做现在的工作? 

 

第四:如何知道自己的优势?

用以下的问题提问:1.你做什么事情让你无比兴奋,感觉充实?

2.你的领导和同事最看重你什么?

3.你最讨厌做什么事情?

4.你做什么事情一气呵成,自然做好?

5.你学什么最快,无师自通?

6.你做什么事会忘记时间?

7.你在哪点上能够帮到别人?

8.你在朋友和同事中在哪方面显示与众不同? 

 

第五,表杨和激励员工的方式方法:

1.员工因为优秀而表扬

2.表扬要具体

3.表扬要及时

4.表扬要公开

5.表扬要公布于众

6.表扬要录入档案

7.表扬要善始善终(表扬和批评分开)

8.要传达相关的表扬信息

9.寻找机会表扬员工(员工需要的得到认可)

最后,最最开心的是通过这次上课,了解到,每个人都是独一无二不一样的,于孩子的教育这一块,我不再让他天天向着“别人家的孩子”而努力。因为每个人做得好不好不是由优点和缺点的决定的,而是由他与生惧来的特点决定的。

 

 

学霸 黄清秀

 

通过两天的学习,对于怎么选人有一个新的认识,选最适合的,但最适合的未必是最好的,尊重人的天赋,发挥人的长处等等。

 

老师有一句让我印象最深刻的:“我们相信没有完美的个人,但是团队合作可以做到完美。所有团队的构建都是围绕一个终极目标的实现而组成的,离开这一点团队构建没有任何意义。”然而与他人合作并不是件容易的事情,缺乏信心,个人主义,薄弱的业绩观念,搭配不合理等因素严重困扰着团队的进步,最终难以达成企业的业绩目标。

 

课程中令我印象最深的是关于公司的“小白兔”这部分,令我想起,其实公司一直都有类似的人存在,而我会更倾向于去培养得更加适合公司,但是结果往往不如人意,其实我一直忽略了一点,或许这位员工并没有胜任这个岗位的天赋。

 

当然还有「10个问题」识别一个人等等,两天的学习令我受益匪浅。

 

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