当前位置: 主页 > 交流分享 > 课程分享 >

扫一扫免费学

联系我们
电话咨询:400-830-8625
地址:广州市新港西路82号交易纺织园G区3栋3层G3022

中大人力14班学霸笔记:员工关系管理与劳动法

作者/整理:中大人力资源总监 来源:互联网 2017-08-22


《员工关系管理与劳动法实务》---后感
 
(中大人力14班刘同学)
8月12/13日魏老师两天的课,虽然没有像金树松、陈艺新老师的幽默诙谐,但他的课详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容,让我受益匪浅本次课程的内容有:员工关系管理新变化与企业管理新挑战;雇佣模式优化与风险控制;入职管理风险控制;在职管理风险控制;离职管理风险控制;薪酬、社保、个税管理风险控制;系统思考与总体策略。魏老师就这些模块的知识点进行了详细讲解,并分享了很多实操性案例,同时也给了我很多思考,让我重新对目前公司的员工关系管理的现状进行梳理,提高对各项劳动用工政策及法规的学习的认识。
 
在雇佣模式筹划时,不可以仅仅简单地考虑全日制员工的雇佣,我们可以针对不同岗位对职业技能的要求,灵活的分析现下社会的趋势和人员的优势,建立非全日制用工、人事代理、劳务派遣或者业务外包等多种形式,建立各种劳动雇佣的关系,合理运用,从而可以减轻企业的政策成本,控制风险成本。灵活运用的同时还需注意主要风险及风险控制。(1)业务外包情况下,承包方与员工是劳动关系(劳动合同);劳务派遣公司本身不做业务,只做与人相关的事情,跟员工属于劳动关系(劳动合同)。(2)业务外包不存在同工同酬和连带责任。本质上是两家独立的公司相互合作的问题(慎防假外包真派遣)。(3)外包业务的界定:不是主体业务,不是核心岗位,市场上有大量供应商。(4)产业链上游的企业,外包的比较多;产业链下有的企业,接单的比较多。
 
入职管理风险控制:由我们开始发布招聘广告、面试过程、发录用通知到办理入职手续,都存在着法律风险。这个需要我司多考虑预防风险方面的问题。关于劳动合同,魏老师给了我们非常有用的提示:1、面对签无固定期限合同的压力:我们应该将第一次签合同订在3年、5年、8年的期限,在这样充足的时间里,我们能很好的、客观的评估对企业能带来最大收益的精英人才。2)将劳动无固定合同期限与岗位聘用期限分离。关于假期和泡病假的处理和劳动争议处理—如不缴纳社保,但出工伤的情况,如何处理。通过书面协议,对工作岗位、工作时间、地点、工资、社会保险等进行明确约定。
 
工资与人力成本筹划:(1)工资对于用人单位而言是投资还是负债,涉及对人的价值的判断问题。不建议HR跟候选人讨价还价(压工资),甚至可以高于候选人的期望。但要求要更高,把KPI定的更高,使员工可以全力以赴,调动积极性。(2)通过对工资结构进行拆分,让工资更具灵活性。至少包含三个部分:基准工资、岗位工资、考核工资。签订劳动合同时,约定基准工资。岗位等级对应岗位工资。(3)设定岗位等级的作用:体现薪酬差异;解决员工职位发展通道问题;也解决调岗、调级、绩效考核的问题。(在公司里看一个人厉不厉害,不用看职务,可以看他的岗位等级。(4)调岗调薪需要跟员工协商。
 
关于离职管理:(1)主动离职,用人单位则要思考如何留人(通过雇主品牌,薪酬,企业文化等,了解对方需要)。想通过把违约金调高来拴住一个人,或者在离职流程上卡住员工,都是不明智的,甚至可能触犯法律(承担法律责任)。(2)被动离职也就是解雇员工。让员工离职首先要把好员工和不好的员工识别出来,明确要解雇哪些人。(问题员工可分为四类:品行问题,能力问题,精神问题,价值观问题)。让员工离职30%靠法律,70%靠沟通,谈判。(3)解除劳动合同三个途径:让员工辞职(用职业发展引发员工自身思考、让员工引咎辞职;协商解决,赔钱(主流方式);单方面解除(开除、辞退)。单方解除有时候可以作为施压手段。(4)终止劳动合同条件:合同到期不续签;劳动者死亡、退休;公司解散。(5)针对不胜任员工,“不胜任”在法律上不太靠谱,难以认定。凡是第一次不胜任的员工,可以不直接解雇,可通过培训,调岗,使其胜任。有严格的KPI考核的公司在辞退绩效不达标的员工时候,更容易成功。(6)辞退严重违纪员工(单方解约)注意几点:制度依据;证据(结合传统纸质签字);程序(通知工会)。凡是公司没有明确制度规定严重违纪行为的,建议做违纪处理,但不要解除合同,先做口头警告,再说好警告,最后解除(循序渐进)。
 
魏老师让我学习到面对员工关系的处理时,要站在仲裁及法官的角度去分析可能存在的法律风险,平时要以预防为主,从劳动合同管理,员工手册及规章制度来下手,来规避法律风险,下次魏老师的课程我还要继续听。
 
(中大人力14班张同学)

 

 
关闭